EU:s nya direktiv om lönetransparens. Vad innebär det i praktiken?
1 Jun, 2023
5 min
Det nya EU-direktivet om lönetransparens riktar in sig på de löneskillnader mellan män och kvinnor som har reglerats på EU-nivå sedan 2006, men det har varit utmanande att implementera och säkerställa efterlevnad i de olika medlemsländerna.
I den här artikeln har vi bett vår HR-expert Elin att svara på några frågor om det nya EU-direktivet om lönetransparens.
Innehåll
Intervju med Elin om Lönetransparens
Elin har lång erfarenhet av att arbeta med jämställda löner. Hon har dessutom varit med och planerat, byggt och implementerat tre generationer av Equal Pay-analysverktyg. Elins kunskap inom jämställdhet i arbetslivet är omfattande – och därför är hon vår go-to-person i de här frågorna.
Hej Elin! Kan du berätta lite om det här nya direktivet?
— Visst! Det här direktivet handlar om lönetransparens för att på bättre sätt kunna tydliggöra var det kan finnas skillnader i lön mellan könen.
Löneskillnader mellan män och kvinnor har reglerats på EU-nivå ända sedan 2006, men det har varit svårt att implementera och säkra efterlevnad i de olika medlemsländerna.
Ett av skälen till att lönediskriminering är svårupptäckt är för att transparensen kring löner och lönesättning är ofta minimal.
Säg den jobbsökande som någonsin fått reda på hur lönesättningen ser ut på bolaget innan hen fått frågan om ”vad har du för lönekrav”?
Den här bristen på transparens gör att det är svårt att förstå, fånga upp och sen lagföra lönediskriminering. Man upptäcker helt enkelt inte att det faktiskt finns dolda skillnader.
Det är därför som transparens i lönesättningen tagits med som en prioriterad del av EU:s strategi för jämlik lönesättning. Efter sedvanlig process antogs slutligen direktivet om transparent lönesättning den 30 mars 2023 av Europaparlamentet. EU-länderna har nu tre år på sig att anpassa och implementera lagstiftningen till de nationella förutsättningarna.
Vad är det mest utmanande för HR med de nya reglerna?
— Vi som jobbar inom HR är väldigt måna om att göra rätt. Att vara ”compliant” och följa lagkrav är en självklarhet för oss. Det som är utmanande med nya regelverk är alltid att få med sig hela organisationen på varför och hur man ska leva upp till kraven.
Det kommer att krävas en hel del utbildningsinsatser för att exempelvis få cheferna att förstå vad som nu krävs, både i rekryteringsförfarandet, i intervjuer och sedan under anställningen.
— Jag tycker mig också se att det finns en rädsla för att de här kraven kan få lönenivåerna att ”tryckas ihop” så att det finns mindre spridning inom en roll. Arbetsgivaren vill bland annat kunna differentiera baserat på medarbetarens prestation och bidrag. Det går ju att komma runt med en klok och genomtänkt jobb-arkitektur som omfattar både juniora och seniora roller.
Bläddra i vårt webinar-bibliotek!
Vi har många HR-relaterade webinar som du kan se när du vill.
Finns det något i direktivet som sticker ut eller är kontroversiellt?
— Något som kan upplevas som kontroversiellt är att bevisbördan överförs till arbetsgivaren från att det traditionellt har varit medarbetarens ansvar att bevisa en diskriminering. Det innebär i praktiken att om en medarbetare upplever sig lönediskriminerad så är det nu arbetsgivarens ansvar att förklara och bevisa att så inte är fallet.
Hur upplever du att det nya direktivet mottas av svenska bolag?
— Jag upplever nog att HR generellt är väldigt medvetna om hur viktigt det är med jämställda löner som ett av flera sätt att nå ett mer jämlikt samhälle på sikt. Några reaktioner som jag har fått runt lönetransparensen är mer de praktiska frågorna om hur man kan göra för att kunna uppfylla de här kraven. Då brukar jag lugna våra kunder som gör Lönekartläggningen i Heartpace och förtydliga hur mycket som de redan har på plats för att kunna följa regelverket.
Kan du utveckla vad du menar?
— Hela lönekartläggningen bygger på att ha en mycket tydlig struktur för bolagets roller genom arbetsvärderingen. Det blir en praktisk och mycket användbar grund för att både påvisa och transparent informera om lönespridning, lönenivåer och karriärvägar som efterfrågas i direktivet.
Alla kriterier som används vid lönesättningen är också enkla att spåra och informera om baserat på den information som lagts in i Lönekartläggningen.
Att man dessutom får svart på vitt var och i vilka roller det finns skillnader som behöver analyseras vidare ger det som krävs för att tillsammans med arbetstagar-representanter diskutera åtgärder och handlingsplan framåt.
Furthermore, the fact that you can see in black and white where and in which roles differences need to be further analyzed provides the necessary basis for discussing measures and action plans with employee representatives.
Vad man kan göra och inte – med det nya direktivet för lönetransparens
Här nedan listas de viktigaste punkterna i direktivet.
Arbetsgivarens “Måsten” och “Får inte”
Arbetsgivaren måste:
- Informera om ingångslön och lönespann till medarbetare och jobbsökande.
- Se till att det finns en öppen tillgång till genomsnittliga lönenivåer nedbrutna på kön för lika eller likvärdiga jobb.
- Tillgängliggöra kriterierna för lönesättning och karriärsteg som ska vara lättillgängliga, objektiva och könsneutrala.
- Göra en gemensam genomgång/handlingsplan med arbetstagar-representanter när skillnaden överstiger 5% och som inte kan berättigas eller förklaras.
- Årligen rapportera till myndigheterna om man är ett bolag med över 250 medarbetare.
- Bolag med 150 till 249 medarbetare ska rapportera var tredje år. Framöver (senast två år efter implementeringsperioden) kommer alla bolag från 100 till 249 medarbetare behöva rapportera var tredje år.
Arbetsgivaren får inte:
- Fråga jobbsökande om tidigare lön.
Vill du veta mer?
Boka en demo för att se och höra med om hur Heartpace HR-system kan stödja arbetet för mer jämställda arbetsplatser.
Vill du få rykande färskt innehåll
om HR?
Prenumerera på våra blogginlägg, nyheter och webbinarier här. Vi lovar att inte översvämma din inkorg med e-post, och vi kommer aldrig någonsin dela din e-postadress med någon annan!
