EU:s nya direktiv om lönetransparens. Vad innebär det i praktiken?
1 Jun, 2023
5 min
Det nya EU-direktivet om lönetransparens riktar in sig på de löneskillnader mellan män och kvinnor som har reglerats på EU-nivå sedan 2006, men det har varit utmanande att implementera och säkerställa efterlevnad i de olika medlemsländerna.
I den här artikeln har vi bett vår HR-expert Elin att svara på några frågor om det nya EU-direktivet om lönetransparens.
Innehåll
Intervju med Elin om Lönetransparens
Elin har lång erfarenhet av att arbeta med jämställda löner. Hon har dessutom varit med och planerat, byggt och implementerat tre generationer av Equal Pay-analysverktyg. Elins kunskap inom jämställdhet i arbetslivet är omfattande – och därför är hon vår go-to-person i de här frågorna.
Hej Elin! Kan du berätta lite om det här nya direktivet?
— Visst! Det här direktivet handlar om lönetransparens för att på bättre sätt kunna tydliggöra var det kan finnas skillnader i lön mellan könen.
Löneskillnader mellan män och kvinnor har reglerats på EU-nivå ända sedan 2006, men det har varit svårt att implementera och säkra efterlevnad i de olika medlemsländerna.
Ett av skälen till att lönediskriminering är svårupptäckt är för att transparensen kring löner och lönesättning är ofta minimal.
Säg den jobbsökande som någonsin fått reda på hur lönesättningen ser ut på bolaget innan hen fått frågan om ”vad har du för lönekrav”?
Den här bristen på transparens gör att det är svårt att förstå, fånga upp och sen lagföra lönediskriminering. Man upptäcker helt enkelt inte att det faktiskt finns dolda skillnader.
Det är därför som transparens i lönesättningen tagits med som en prioriterad del av EU:s strategi för jämlik lönesättning. Efter sedvanlig process antogs slutligen direktivet om transparent lönesättning den 30 mars 2023 av Europaparlamentet. EU-länderna har nu tre år på sig att anpassa och implementera lagstiftningen till de nationella förutsättningarna.
Det nya direktivet (EU 2023/970) innebär konkret att arbetsgivare behöver arbeta mer strukturerat och dokumenterat med hela löneprocessen i allt ifrån rekrytering till löneöversyn och rapportering. För HR betyder det att lönetransparens inte längre är en policyfråga utan en styrningsfråga, där struktur, systemstöd och tydlig dokumentation blir avgörande. Transparensen omfattar både förhandsinformation till kandidater, rätt till löneinformation för anställda och krav på könsuppdelad rapportering i större organisationer.
Vad är det mest utmanande för HR med de nya reglerna?
— Vi som jobbar inom HR är väldigt måna om att göra rätt. Att vara ”compliant” och följa lagkrav är en självklarhet för oss. Det som är utmanande med nya regelverk är alltid att få med sig hela organisationen på varför och hur man ska leva upp till kraven.
Det kommer att krävas en hel del utbildningsinsatser för att exempelvis få cheferna att förstå vad som nu krävs, både i rekryteringsförfarandet, i intervjuer och sedan under anställningen.
— Jag tycker mig också se att det finns en rädsla för att de här kraven kan få lönenivåerna att ”tryckas ihop” så att det finns mindre spridning inom en roll. Arbetsgivaren vill bland annat kunna differentiera baserat på medarbetarens prestation och bidrag. Det går ju att komma runt med en klok och genomtänkt jobb-arkitektur som omfattar både juniora och seniora roller.
En konkret utmaning för HR är att säkerställa att chefer faktiskt följer de nya kraven i praktiken. Direktivet innebär bland annat att löneintervall eller ingångslön ska kommuniceras till kandidater innan intervju eller senast i ett tidigt skede av rekryteringsprocessen. Det innebär att rekryteringsmallar, annonser, intervjuguider och utbildningsmaterial behöver uppdateras.
Samtidigt är det viktigt att betona att direktivet inte förbjuder lönespridning eller prestationsbaserad differentiering. Det som krävs är att kriterierna är objektiva, könsneutrala och tillgängliga. En tydlig rollstruktur och transparenta kriterier skapar i praktiken bättre förutsättningar för differentiering.
Bläddra i vårt webinar-bibliotek!
Vi har många HR-relaterade webinar som du kan se när du vill.
Finns det något i direktivet som sticker ut eller är kontroversiellt?
— Något som kan upplevas som kontroversiellt är att bevisbördan överförs till arbetsgivaren från att det traditionellt har varit medarbetarens ansvar att bevisa en diskriminering. Det innebär i praktiken att om en medarbetare upplever sig lönediskriminerad så är det nu arbetsgivarens ansvar att förklara och bevisa att så inte är fallet.
Detta är en av de mest betydande förändringarna i direktivet. För HR innebär det att dokumentation och spårbarhet blir avgörande. Arbetsgivaren måste kunna visa hur löner har satts, vilka kriterier som använts och hur dessa har tillämpats konsekvent. Saknas dokumentation kan det i praktiken bli svårt att motbevisa ett påstående om diskriminering.
Direktivet stärker även skyddet för anställda att efterfråga information om genomsnittliga lönenivåer för lika eller likvärdigt arbete, uppdelat på kön. Organisationer behöver därför ha strukturer som gör det möjligt att ta fram denna information utan att bryta mot dataskyddsregler.
Hur upplever du att det nya direktivet mottas av svenska bolag?
— Jag upplever nog att HR generellt är väldigt medvetna om hur viktigt det är med jämställda löner som ett av flera sätt att nå ett mer jämlikt samhälle på sikt. Några reaktioner som jag har fått runt lönetransparensen är mer de praktiska frågorna om hur man kan göra för att kunna uppfylla de här kraven. Då brukar jag lugna våra kunder som gör Lönekartläggningen i Heartpace och förtydliga hur mycket som de redan har på plats för att kunna följa regelverket.
Många svenska bolag ligger redan relativt långt fram tack vare kraven på årlig lönekartläggning enligt diskrimineringslagen. Skillnaden med det nya direktivet är dock att transparenskraven blir mer omfattande och inkluderar rekryteringsprocessen samt strukturerad rapportering av könsbaserade löneskillnader i större organisationer.
För HR betyder det att arbetet behöver breddas från att främst vara en intern analys till att även omfatta extern kommunikation och tydliga informationsflöden till både kandidater och medarbetare.
Kan du utveckla vad du menar?
— Hela lönekartläggningen bygger på att ha en mycket tydlig struktur för bolagets roller genom arbetsvärderingen. Det blir en praktisk och mycket användbar grund för att både påvisa och transparent informera om lönespridning, lönenivåer och karriärvägar som efterfrågas i direktivet.
Alla kriterier som används vid lönesättningen är också enkla att spåra och informera om baserat på den information som lagts in i Lönekartläggningen.
Att man dessutom får svart på vitt var och i vilka roller det finns skillnader som behöver analyseras vidare ger det som krävs för att tillsammans med arbetstagar-representanter diskutera åtgärder och handlingsplan framåt.
Direktivet anger att om en oförklarad löneskillnad på minst 5 % mellan kvinnor och män identifieras i en kategori av lika eller likvärdigt arbete, och denna inte kan motiveras med objektiva och könsneutrala kriterier, ska arbetsgivaren genomföra en gemensam lönebedömning tillsammans med arbetstagarrepresentanter. Det innebär att HR behöver ha processer för dialog, analys och åtgärdsplaner redo.
En robust arbetsutvärdering och tydliga lönekriterier blir därmed inte bara ett verktyg för analys, utan ett skydd mot framtida tvister och ett stöd i kommunikationen med både medarbetare och myndigheter.
Vad man kan göra och inte – med det nya direktivet för lönetransparens
Här nedan listas de viktigaste punkterna i direktivet.
Arbetsgivarens ”Måsten” och ”Får inte”
Arbetsgivaren måste:
- Informera om ingångslön och lönespann till medarbetare och jobbsökande.
- Se till att det finns en öppen tillgång till genomsnittliga lönenivåer nedbrutna på kön för lika eller likvärdiga jobb.
- Tillgängliggöra kriterierna för lönesättning och karriärsteg som ska vara lättillgängliga, objektiva och könsneutrala.
- Göra en gemensam genomgång/handlingsplan med arbetstagar-representanter när skillnaden överstiger 5% och som inte kan berättigas eller förklaras.
- Årligen rapportera till myndigheterna om man är ett bolag med över 250 medarbetare.
- Bolag med 150 till 249 medarbetare ska rapportera var tredje år. Framöver (senast två år efter implementeringsperioden) kommer alla bolag från 100 till 249 medarbetare behöva rapportera var tredje år.
Arbetsgivaren får inte:
- Fråga jobbsökande om tidigare lön.
Utöver ovanstående innebär direktivet att arbetsgivare ska säkerställa att anställda informeras om sin rätt att begära löneinformation och att repressalier mot den som åberopar sina rättigheter inte är tillåtna.
För HR är det därför viktigt att uppdatera interna riktlinjer, utbilda chefer och säkerställa att HR-systemet kan generera könsuppdelad statistik på ett korrekt och dataskyddssäkert sätt.
Vad innebär lönetransparensdirektivet för HR?
EU-direktiv 2023/970 markerar en förflyttning från efterhandskontroller till styrning i realtid. Löneprocessen behöver vara konsekvent uppbyggd, tydligt dokumenterad och fullt spårbar. Transparens innebär i detta avseende ansvarstagande på systemnivå i att varje lönebeslut ska kunna förklaras med objektiva och könsneutrala kriterier.
Strategiskt HR-arbete omfattar därför flera parallella insatser såsom att rollfördelning och arbetsutvärderingar måste vara uppdaterade och konsekvent tillämpade. Lönekriterierna ska vara väl definierade, tillgängliga och kopplade till prestation och kompetens. Rekryteringsprocessen behöver säkerställa korrekt kommunikation av lönespann i ett tidigt skede. Statistik över könsuppdelade lönenivåer ska kunna tas fram effektivt och med hög datakvalitet.
Lönetransparens behöver förankras på ledningsnivå och integreras i organisationens ersättningsstrategi, målstruktur och uppföljning. Principer för lönesättning ska vara tydligt kopplade till affärsmål, kompetenskrav och prestationsbedömning. Ledningen behöver säkerställa att lönekriterier är konsekvent tillämpade, att lönespann är strategiskt definierade och att uppföljning av könsrelaterade löneskillnader sker regelbundet.
En strukturerad och konsekvent lönemodell stärker förtroendet internt, ökar trovärdigheten i arbetsgivarvarumärket och reducerar juridisk exponering. Objektiva och transparenta kriterier ger stabilitet i ersättningssystemet samtidigt som de möjliggör saklig och legitim differentiering baserad på ansvar, prestation och kompetens.
Systematisk kartläggning av nuläge, strukturerad riskanalys och kvalitetssäkring av processer och systemstöd ger HR reell kontroll över implementeringen. Regelbunden uppföljning, tydlig ansvarsfördelning och välutbildade chefer säkerställer konsekvent tillämpning i hela organisationen. Resultatet blir en stabil övergång till det nya regelverket och en stärkt position för HR som strategisk ägare av en rättvis, transparent och affärsmässigt hållbar lönesättning.
Vill du veta mer?
Boka en demo för att se och höra med om hur Heartpace HR-system kan stödja arbetet för mer jämställda arbetsplatser.
Utforska fler artiklar
Vill du få rykande färskt innehåll
om HR?
Prenumerera på våra blogginlägg, nyheter och webbinarier här. Vi lovar att inte översvämma din inkorg med e-post, och vi kommer aldrig någonsin dela din e-postadress med någon annan!
