Människans strävan att prestera och utvecklas har djupa rötter i vår evolutionära historia. Vårt behov av att jämföra oss med andra och förstå vår position i gruppen är inte ett tecken på svaghet utan ett grundläggande mänskligt behov. Denna sociala jämförelse bör ses som en kraftkälla för motivation och utveckling snarare än något att förtränga.

Det är en förenklad uppfattning att människor generellt är emot förändring. Forskning visar att vi snarare är ambivalenta inför förändring: vi söker det nya och möjligheten till utveckling men värnar samtidigt om tryggheten i det vi redan känner till. Principen om Path Dependence belyser varför vi gärna följer etablerade rutiner även när nya arbetssätt kan vara bättre. Samtidigt har vi en stark inre drivkraft att utvecklas, en egenskap som har gjort framsteg inom allt från teknik till organisationer möjliga.

Systemet en broms på prestationsviljan

Enligt organisationspsykologin är autonomi, kompetens och samhörighet tre avgörande faktorer för motivation. När arbetsuppgifter detaljstyras och kontrollen ökar, minskar medarbetares känsla av autonomi och möjligheten att bidra med egna idéer. Det leder till att innovation och lärande hämmas.

Många organisationer fungerar som hinder för prestation snarare än att skapa förutsättningar för den. Det kan bero på att ledningen ofta ser medarbetare som en riskfaktor, vilket leder till en kultur där ansvarstagande och initiativ begränsas. Medarbetarna beskrivs som barn eller motståndare trots att de ofta är redo och villiga att bidra.

Ett vanligt scenario är att ledningar uttrycker att medarbetarna inte är redo för förändring samtidigt som medarbetarna undrar vad ledningen väntar på. Denna diskrepans, en slags kognitiv dissonans, visar att hindret inte alltid finns på golvet utan ofta i toppen av organisationen. Forskning inom förändringsledning pekar på att de som har mest att förlora på förändring, såsom status, inflytande och kontroll, ofta är de mest tveksamma till nya initiativ. Samtidigt visar undersökningar att medarbetare generellt vill bidra till förbättring, särskilt när det handlar om arbetsmiljö, effektivitet och resultat.

En central fråga från Gallups medarbetarundersökning lyder: Har jag möjlighet att göra mitt bästa varje dag på jobbet? Ett ja på den frågan ökar motivation, prestation och viljan till förändring.

Så kan du skapa förändringskraft genom konkreta steg

• Involvera de berörda: Ledare bör sluta anta vad medarbetarna tycker och istället fråga dem direkt. Även om det låter självklart sker detta sällan systematiskt.
• Utmana till utveckling: Ge medarbetare utrymme att föreslå förbättringar, gärna kopplat till tydliga mål. Skapa forum där idéer kan utvecklas och tas vidare till beslut.
• Ställ återkommande frågor: Fråga regelbundet ”hur skulle vi kunna göra detta helt annorlunda?”
• Mät innovation: Räkna inte bara antalet genomförda förslag, utan även antalet nya idéer. Visa att nytänkande belönas.

Genom att arbeta på detta sätt bygger du inte bara en organisation som är mer mottaglig för förändring, du etablerar en kultur där förbättring är en självklarhet. Förändring blir då inte ett hot utan en drivkraft för att alla ska kunna prestera på topp.

Genom att begrunda människans inneboende drivkrafter och de hinder som ofta finns inom organisationer har vi möjlighet att skapa en kultur av ständig förbättring. När ledare och medarbetare arbetar tillsammans för att bygga en grund av inflytande och samarbete kan förändring bli en naturlig och välkomnad del av arbetsmiljön, vilket gynnar alla inblandade.