Datadriven HR – en möjlighet och en utmaning

Det är lätt att lockas av buzzwords som people analytics, predictive modeling och datadriven kultur. Och visst har potentialen i datadrivet beslutsfattande inom HR blivit både större och mer tillgänglig de senaste åren. Verktygen har utvecklats, kompetensen har breddats och insamlingen av data har mer omfattande.

Men samtidigt ställer den här utvecklingen nya krav. För det räcker inte längre att samla in mer data. Det avgörande är hur du tolkar, prioriterar och omsätter den i verkliga beslut.

I den här artikeln får du med dig:

• varför datadriven HR kan vara en avgörande konkurrensfördel
• vilka fallgropar du behöver undvika
• hur du maximerar nyttan utan att tappa människan bakom arbetet ur sikte
• praktiska tips som du kan börja använda direkt

Därför behöver HR förbättra hur data används

Många HR-funktioner har tillgång till mängder av information, men saknar en tydlig strategi för hur den ska användas för att skapa verklig nytta. Det handlar inte bara om teknik eller analyskapacitet utan om att ställa rätt frågor, se mönster och våga prioritera insikter som leder till förändring.
Här är tre starka skäl till varför det här är viktigare än någonsin.

1. Världen har förändrats

Arbetslivet förändras i snabb takt. Nya generationer medarbetare har andra förväntningar än tidigare generationer, tekniken driver fram nya sätt att arbeta och konkurrensen om kompetensen är global. Samtidigt ställs högre krav på ansvar, transparens och social påverkan. För att navigera i detta landskap räcker det inte med erfarenhet och goda intentioner. Vi behöver faktabaserade beslut.

2. Data stärker HR:s position i organisationen

Historiskt har HR ofta setts som något av en stödjande funktion, viktig, ja, men inte alltid strategisk. Det förändras nu, för när HR visar att det går att mäta, följa upp och förbättra allt ifrån rekryteringar till engagemang och ledarskap, stärks både mandat och inflytande. Det blir tydligare hur HR bidrar till affären.

3. Relevant data är viktigt

Att gå på känsla kan fungera ibland, men när det handlar om komplexa frågor som vilka som riskerar att lämna, var ohälsa möjligen uppstår eller vilka ledarskapsbeteenden som ger resultat, då är det orealistiskt att gissa. Då blir data ett skydd mot felaktiga beslut.

Men hur gör man då? Låt oss titta närmare på det.

Nycklar till ett hållbart och mänskligt datadrivet HR-arbete

För att dra nytta av datadrivet beslutsfattande krävs struktur, kompetens och kultur. Här är några grundläggande byggstenar i det arbetet:

1. Skapa ett tydligt syfte

All datainsamling och analys behöver bottna i frågan: Varför gör vi det här? Är syftet att förbättra engagemanget? Förutse sjukskrivningar? Identifiera rätt potential i interna talanger? Utan ett tydligt syfte riskerar du att drunkna i siffror som inte leder någonstans.

2. Välj relevanta datapunkter och inte bara för att de är tillgängliga

Att ha mycket data är inte samma sak som att ha rätt data. Fällan många riskerar att hamna i är att analysera det som är enklast att mäta och inte det som är mest relevant. Hellre några väl valda mätpunkter kopplade till verksamhetens mål än dashboards fulla med information.

3. Kombinera kvantitativ och kvalitativ data

Data i form av KPI:er och siffror säger en hel del. Men det mänskliga perspektivet varför någon svarade som de gjorde, hur de upplevde situationen, eller vad som inte uttryckts, kräver kompletterande insikter. Djupintervjuer, fokusgrupper och lyhördhet är avgörande delar i ett helhetsbaserat HR-arbete.

4. Bygg intern kompetens – och samarbeta klokt

Du behöver inte ha alla svar själv. Men någon i teamet (eller en kompetent partner) behöver förstå data, statistik och analysmetodik. Och lika viktigt är det att någon behöver kunna kommunicera resultaten på ett sätt som gör dem begripliga och användbara för organisationen.

Fallgropar att undvika

Många organisationer har börjat jobba datadrivet, men kört i diket. Här är fem vanliga fallgropar att se upp med:

1. Att stirra sig blind på siffror

När siffrorna får all uppmärksamhet riskerar du att missa nyanserna. Siffror visar mönster, men de berättar inte hela sanningen. De behöver tolkas i sin kontext och med en öppenhet för orsakerna och dess verkan. För det är inte alltid som man tror vid första anblicken.

2. Att glömma bort individen

Data bör inte objektifiera människor. När medarbetare upplever sig mätta, analyserade och kontrollerade snarare än förstådda, undergrävs tilliten.

3. Att dra för snabba slutsatser

Bara för att en korrelation finns betyder det inte att det finns ett orsakssamband. Låt oss ta ett tydligt exempel på det här: hög sjukfrånvaro kan bero på undermåligt ledarskap, men också på att avdelningen jobbar med svårare kundfall. Analysera därför med ödmjukhet.

4. Att inte förankra datadrivet tänk hos ledarna

Om chefer inte förstår varför ni samlar in data – eller hur de ska använda den – kommer initiativet stanna inom HR. Datadrivet beslutsfattande behöver därför vara integrerat i hela organisationens sätt att tänka, agera och följa upp.

5. Att ignorera etiken

Dataanvändning innebär alltid ett ansvar. Vad får vi mäta? Hur skyddas medarbetares integritet? Hur synliggörs bias i algoritmer och urval? Ett datadrivet arbetssätt utan etisk kompass kan snabbt underminera förtroendet, internt såväl som externt.
Här kommer några tips på vägen.

Så maximerar du nyttan av HR-data – 6 nyckelprinciper

1. Börja med en fråga och inte med en siffra
   Vad vill vi förstå? Vad vill vi kunna påverka?
2. Involvera användarna tidigt
   Chefer och medarbetare ska förstå varför ni gör det här och hur det kommer dem till nytta.
3. Visualisera smart
   En enkel och tydlig visualisering kan göra mer än tio sidor analys. Använd färg, symbolik och exempel. Det förenklar för alla.
4. Tänk långsiktigt
   Skapa en struktur där data regelbundet samlas in, analyseras och kopplas till beslut. Hellre små men konsekventa steg än stora projekt som är svårare att göra något konkret av. Större projekt mår bra av att delas in i mindre beståndsdelar för att bli förstådda.
5. Utbilda internt
   Investerar du i data? Investera då också i förmågan att tolka den. Data literacy inom HR är en konkurrensfördel.
6. Sätt människan i centrum
   Data är ett verktyg och människorna är de som står i centrum för det arbete som ska utföras.

Människan bakom data är HR:s exklusiva roll

Datadrivet beslutsfattande för HR handlar inte om att reducera människan. Tvärtom. Det handlar om att skapa underlag som gör det möjligt att fatta bättre beslut för människor, om att överbrygga klyftan mellan magkänsla och fakta, mellan intention och effekt. Och i en tid där organisationer behöver bli mer agila och mer ansvarstagande samtidigt är det just det här som HR kan bidra med.

Vill du ha hjälp att bygga ett datadrivet människoorienterat HR-arbete i din organisation? Kontakta oss gärna för ett samtal om hur vi kan stötta er konkret!