Aldrig tidigare har HR spelat en så avgörande roll för företagets framgång som nu. Och i takt med att arbetslivet förändras med ökade krav på flexibilitet, mening och hållbarhet, har HR fått en helt ny position som strategisk aktör med mandat att driva initiativ som stärker både lönsamhet och medarbetarupplevelse.

Att skapa en arbetsmiljö där medarbetare utöver att prestera också mår bra är idag en strategisk och konkurrenskraftig nödvändighet. Samtidigt är det viktigt att visa hur satsningar på medarbetarupplevelse bidrar till lönsamheten. Forskning* visar tydligt på att när människor mår bra på jobbet påverkas både prestation och resultat positivt.

En dubbel ROI

Organisationer där människor sätts i centrum har visat sig prestera bättre finansiellt. Enligt studier från exempelvis Gallup och Harvard Business Review** har företag med högt medarbetarengagemang upp till 23 % högre lönsamhet. En tydlig koppling har kunnat påvisas mellan positiv medarbetarupplevelse och faktorer som kundnöjdhet, innovationstakt och minskad personalomsättning.

Därutöver är verkligheten komplex eftersom att ledare hanterar alltifrån osäkerhet, den snabba teknologiska utvecklingen, ökade krav från unga generationer och ett ökat behov av hållbara och ansvarsfulla affärsmodeller. Och det är här HR kommer in som både kompass och katalysator när affärsmålen vävs samman med de mänskliga behoven i verksamheten. Man skulle kunna tala om en dubbel Return on Investments (ROI) där lönsamhet och medarbetares välmående går hand i hand.

Utmaningar och möjligheter – två sidor av samma verklighet

Många HR-avdelningar befinner sig i en spännande fas där förväntningarna på ett strategiskt bidrag till organisationens utveckling växer snabbt. Och som i allt förändringsarbete rymmer det både möjligheter och utmaningar.

Bakom varje framgångsrik satsning ligger mer än resurser och mandat. Det handlar lika mycket om att förändra strukturer, kultur och vanor. Och för att navigera i det här landskapet krävs förmågan att identifiera de möjligheter som faktiskt finns även när förutsättningarna är komplexa.

Vanliga utmaningar:

• Silos mellan ekonomi och HR:
  HR upplevs många gånger som en stödfunktion snarare än en strategisk partner.
  → När HR inte är integrerade med affärsmålen riskerar viktiga frågor om kultur, kompetens och kapacitet att hamna utanför affärsagendan.
• Mätbara resultat saknas:
  Svårigheter att visa och mäta hur initiativ kopplade till kultur, ledarskap och engagemang påverkar resultatet.
  → Utan tydlig datagrund tappar HR trovärdighet i beslutsrummen och strategiska satsningar blir svårare att prioritera.
• Motstånd mot förändring:
  Både chefer och medarbetare kan vara skeptiska till nya initiativ, särskilt när arbetsbelastningen redan är hög.
  → Förändringar upplevs ofta som ett hot snarare än en möjlighet om kommunikation, delaktighet och ett tydligt syfte saknas.
• Kortsiktighet:
  KPI:er och uppföljningar fokuserar ofta på kvartalsresultat hellre än en långsiktig utveckling av medarbetare och organisationskultur.
  → Det som skapar framtida konkurrenskraft får sällan utrymme när fokus stannar vid nästa rapport eller resultatperiod.

Möjligheter:

• Datadrivet HR:
  Med rätt data kan HR tydligt visa hur medarbetarupplevelse påverkar nyckeltalen.
  → Organisationer med hög datamognad fattar snabbare beslut och har större sannolikhet att överträffa sina mål.
• Strategiska samarbeten:
  HR i samspel med ledning, ekonomi och IT ger kraft till tvärfunktionella insatser.
  → När HR sitter med vid bordet i affärsbeslut ökar genomförandekraften och helhetsansvaret för lyckosamma organisationsförändringar.
• Hybridmodeller och flexibilitet:
  Nya arbetsmodeller öppnar för anpassade lösningar som skapar både trivsel och effektivitet.
  → Många anställda föredrar en hybridmodell och företag som erbjuder det ser högre engagemang och lägre personalomsättning.
• Hållbarhetsfokus:
  ESG, Employer Branding och en ansvarstagande kultur går hand i hand.
  → ESG (Environmental, Social och Governance) är tre hållbarhetsområden där HR har direkt påverkan genom arbetsmiljö, mångfald, etik och socialt ansvar.

Med en god förståelse för både hinder och möjligheter ges HR rätt förutsättningar för att agera affärs- och konkurrenskraftigt. I nästa steg handlar det om att omsätta insikterna till konkreta strategier som stärker både affären och medarbetarupplevelsen.

7 strategiska nycklar – så skapas en framgångsrik helhet

Med de här sju strategiska nycklarna implementerade tar ni steget mot en verksamhet där lönsamhet och arbetsglädje förstärker varandra och gynnar hela verksamheten. Låt oss titta närmare på vad det här innebär:

1. Förankra HR i affärsstrategin

Se till att HR får plats i beslutsrummen och att medarbetarstrategin speglar affärsmålen för då uppstår de rätta förutsättningarna för synergieffekter. När HR involveras tidigt i strategiska diskussioner, ges tydligt mandat och har affärsförståelse och förmåga att översätta kulturfrågor till konkreta mål, ja då blir HR en drivkraft för konkret förändring.

Tips:

• Kartlägg hur HR-initiativen kopplar till företagets övergripande mål.
• Skapa en gemensam dashboard med HR- och affärsdata.
• Använd tex. storytelling för att förmedla HR:s bidrag i affärstermer.

2. Mät och visualisera värdet av medarbetarupplevelsen

Mätbarhet är ett värdefullt underlag för att kunna skapa engagemang på bred front. Vad upplever medarbetare i vardagen och på vilket sätt påverkar det personalomsättning, innovation eller produktivitet?

Tips:

• Mät Medarbetarupplevelse längs hela medarbetarresan – från rekryteringsfasen till exit.
• Kombinera kvantitativ data (t.ex. pulsmätningar) med kvalitativ feedback.
• Använd data för att driva insiktsbaserade samtal med ledare och chefer.

3. Utveckla framtidens ledarskap

I det alltmer komplexa affärslandskapet behövs ledare som inte bara är styrande utan också relationsskapande, närvarande och tydliga i sitt ansvarstagande.

Tips:

• Utbilda chefer i psykologisk trygghet, feedback, aktivt lyssnande och självledarskap.
• Bygg in reflektionsrum i vardagen – t.ex. ledarforum eller peer coaching.
• Mät hur ledarskapet upplevs och koppla det till teamets prestation.

4. Investera i inre hållbarhet

Utbrändhet, stress och ohållbara prestationsnivåer kostar mer än vad som kanske syns i budgeten. Företag som integrerar hälsa, återhämtning och balans i sin organisationskultur har lägre sjukfrånvaro och högre engagemang.

Tips:

• Erbjud stöd för återhämtning: flexibla arbetstider, mikropauser, tystnad, coachning.
• Utbilda chefer i att se tecken på ohälsa, samt att agera i tid.
• Gör det legitimt att inte vara tillgänglig dygnet runt.

5. Gör värderingarna levande i vardagen

Många företag har värdeord, men få lever dem i vardagen. Att skapa samstämmighet mellan det som sägs och det som görs bygger både tillit och lojalitet.

Tips:

• Koppla värderingarna till konkreta beteenden i vardagen såsom feedbackkultur, beslutsfattande och konflikthantering.
• Låt medarbetare ge exempel på hur värderingarna efterlevs och hur de inte gör det.
• Integrera värderingsfrågorna i utvecklingssamtal och rekrytering.

6. Skapa mening och syfte i arbetet

Yngre generationer efterfrågar mening med det de gör, men det gäller inte bara dem. Alla människor mår bättre när de upplever att deras arbete spelar roll. Det här är en av de starkaste drivkrafterna för långsiktig prestation.

Tips:

• Kommunicera organisationens “varför” tydligt och ofta.
• Låt varje roll ha ett meningsbärande inslag, även medarbetarrollerna.
• Uppmuntra chefer att koppla teamets arbete till det större sammanhanget.

7. Bygg en värdefull organisationskultur

Kultur är inte något man sätter upp på väggen på kontoret, det är vad som växer fram i det dagliga samspelet. HR kan facilitera, men aldrig ensam “äga” kulturen, då den formas i vardagens beslut, relationer och ageranden. Det är därför viktigt att se till att hela verksamheten arbetar med den.

Tips:

• Arbeta med kulturbärare och interna ambassadörer.
• Använd verktyg som storytelling, olika utmaningar och “mikrohandlingar” för att stärka kulturen.
• Undvik att tala om “rätt kultur”. Prata i stället om hur ni vill agera tillsammans.

Kortfattat: Så går ni tillväga steg för steg

1. Börja där ni är. Identifiera var ni redan gör framsteg och bygg vidare härifrån.
2. Skapa ägarskap. Involvera både chefer och medarbetare i processen. HR ska inte göra det här själva.
3. Tänk långsiktigt. Se det här som en ständig rörelse, hellre än ett tidsbegränsat projekt.
4. Fira framsteg. Synliggör när nya vanor tar form eller när kulturen förändras.
5. Utvärdera och justera. Använd data för att följa upp och anpassa satsningarna över tid.

HR som navet i nästa nivå av affärsutveckling

Lönsamhet och medarbetarupplevelse utgör inte längre de två motpoler vi har ansett dem vara, för tillsammans formar de en strategisk helhet som driver resultatet framåt. De företag och organisationer som på allvar integrerar affärsmål med de mänskliga behoven i verksamheten lägger också grunden för långsiktig konkurrenskraft och en hållbar långsiktig utveckling.

Här har HR en avgörande roll. Och då mer än den traditionellt förväntade administrativa funktionen med mandatet att agera som strategisk medskapare för den typ av organisation som framtiden kräver.

* https://www.gallup.com/workplace/321725/gallup-q12-meta-analysis-report.aspx

** https://hbr.org/2022/03/research-how-employee-experience-impacts-your-bottom-line