Naturligtvis är det inte alltid lätt att veta hur de anställda motiveras på bästa sätt, men studier visar tydligt att när ledare och HR-ansvariga använder sig av ofördelaktiga tekniker för medarbetarmotivation kan det slå tillbaka. Gynnsamt nog råder det ingen brist på fördelaktiga sätt att motivera sina anställda på.

Låt oss titta närmare på sju nycklar och tips för hur ni kan motivera era anställda.

1. Se till att verksamheten är en trevlig plats att vara på

Ingen vill arbeta i ett surrigt, mörkt utrymme i timmar i sträck. Att ha ett estetiskt tilltalande, väl upplyst, funktionellt och trevligt utrymme gör arbetet mycket trevligare. Och det första steget är att se till att hålla arbetsmiljön välskött och att ni har en uppdaterad, väl fungerande utrustning. Det innebär också att arbetsmiljön hålls både ren och välordnad.

Att piffa upp era arbets- och uppehållsutrymmen behöver inte vara kostsamt. Prova med att plocka upp intressanta möbler på en loppmarknad, eller från begagnatmarknaden.

2. Respektfulla, ärliga och stödjande chefer och ansvariga

Det här kan tyckas vara en självklarhet, men dåligt ledarskap är en av de främsta anledningarna till att anställda lämnar verksamheten. Respekt, ärlighet, stöd och tydlig kommunikation är grunden för att upprätthålla motiverade och engagerade medarbetare.

Men det finns mycket mer du kan göra för att bli en bra ledare eller mentor.

Om du är ny inom HR eller ledarskap kan det vara bra att antingen uppdatera dig med en kurs eller läsa några böcker om hur man motiverar och engagerar medarbetare. Effektivt och stödjande ledarskap och HR-arbete, precis som alla andra färdigheter, kräver både kunskap och övning.

Varför inte kolla in Amazons bästsäljare inom områden som HR, management och organisation, eller kolla in vad universiteten läser för litteratur. Både företagsekonomiska och psykologiska institutioner behandlar ämnet, så att du får med dig både evidensbaserad och aktuell kunskap.

3. Erbjud era medarbetare rättvisa och justa ersättningsmodeller

Era medarbetare kommer med största sannolikhet att stanna kvar inom verksamheten när de uppskattas för det arbete de utför, samtidigt som de får en välförtjänt ersättning för sitt arbete. Så om du vill behålla medarbetare och hålla dem motiverade är det väl värt att starta någon form av incitamentsprogram. Kanske en månads- eller kvartalsbonus.

Se också över om det finns någon annan provisionsstruktur att implementera som är bättre lämpad för just er verksamhet. Missa inte heller möjligheten att fråga era medarbetare om vad de önskar för ersättningsmodell. Här kan ni hämta värdefull kunskap som ni annars missar. Och det finns goda exempel på att när medarbetare får en del av vinsten, så skapas inte bara motivation utan också en känsla av ägarskap och tillhörighet som är svår att uppnå på andra sätt.

Mycket forskning tyder på att just ersättningen inte är en speciellt stark motivator. Dock är en felaktig och/eller orättvis lönesättning defitnitivt demotiverande så det gäller att det finns en transparens kring hur ersättningarna hanteras.

4. Ge era medarbetare gott om utrymme att växa, lära och avancera

När människor ges utrymme att växa, lära och avancera inom verksamheten skapas en psykologisk fördel genom att de känner sig betrodda och respekterade för sitt arbete. Och om det finns någon medarbetare som gör ett särskilt bra jobb inom något område, överväg att låta den personen ta ett större ansvar för området. När du ger personalen tillväxtmöjligheter genom att lära nytt, växa och avancera skapar det goda förutsättningar för ett långsiktigt åtagande.

5. Dela positiv feedback

Det är fantastiskt att känna sig tillfredsställd genom sitt arbete. Faktum är att det är en av de viktigaste faktorerna för arbetstillfredsställelse. Att låta de anställda veta att de gjort någons dag skapar välmående och glädje, samtidigt som det ger en djupare koppling till den egna verksamheten.

Dessutom är det viktigt att som chef och HR-personal bygga upp ett positivt feedbackklimat där öppna feedbacksamtal är normen. Med en positiv feedbackkultur skapas motiverade och engagerade medarbetare.

6. Var transparent

Att ha insikt i hur verksamheten går, gör dina anställda mer investerade. Så se till att öppet dela information med de anställda regelbundet. Att ha tillgång till viktig verksamhetsinformation får inte bara anställda att känna att de är en viktig del av verksamheten, det hjälper också till att peka ut områden där saker kan behöva förbättras.

7. Erbjud hybridarbete och en flexibel schemaläggning

Idag har hybridarbete och ett flexibelt schema blivit alltmer vanligt och efterfrågat. Många verksamheter erbjuder just därför detta i syfte att locka till sig de bästa talangerna och för att kunna vara långsiktigt konkurrenskraftiga på arbetsmarknaden. Dessutom har tekniken förändrats och skapat andra och nya förutsättningar för hur vi arbetar idag. Och det finns studier som visar att en av de mest efterfrågade faktorerna idag när det kommer till att söka nytt arbete är just flexibilitet och hybridarbete i någon form.

Så oavsett om det finns en möjlighet att arbeta hemifrån eller att ni erbjuder någon form av flextid, så kan ett alternativ vara att erbjuda olika schemaläggningsalternativ om ni vill ses som en modern arbetsgivare och attrahera topptalanger.

Hur nycklarna kan samverka på ett effektivt sätt

För att de sju nycklarna ska kunna få genomslag i kultur och beteenden krävs det att de inte stannar vid en önskelista eller olika enskilda initiativ. I praktiken blir skillnaden när de knyts samman till en helhet – när varje delverksamhet, varje chef och varje medarbetare känner att de bidrar mot samma mål – att organisationen får en gemensam riktning där motivation, ansvar och utveckling förstärker varandra. Något som är viktigt att ha med sig är det finns utrymme för lärande och att chefer agerar stödjande och närvarande.

När nycklarna samverkar kan sådant som motivation, engagemang och prestation synkroniseras och det blir inte längre bara “rätt att göra de här åtgärderna”, utan “naturligt att agera efter dem”.

Men hur gör man det i praktiken? Nedan följer några praktiska steg och övningar som hjälper er att göra nycklarna till levande principer.

Från teori till praktik: implementering i fyra steg

1. Kartlägg nuläget tillsammans

Börja med att göra en gemensam nulägesanalys: vilka delar av de sju nycklarna fungerar redan i er verksamhet och var finns det glapp? Använd pulsmätningar, intervjuer och workshops där medarbetare själva identifierar vad som brister eller fungerar. När nulägesanalysen är klar kan ni se var insatser bör prioriteras och medarbetarna blir medskapare av förändringen.

2. Identifiera snabbrörliga element

Inled med de delar som kan förbättras relativt snabbt och som behöver få effekt på stämningen som till exempel feedbackkulturen eller transparens i beslutsvägar. När medarbetare ser att något de facto förändras (t.ex. att chefer delar nyckeltal eller att uppskattning ges spontant), skapas en positiv spiral. De snabba vinsterna bygger trovärdighet för det större arbetet.

3. Linjera ledares mandat och förutsättningar

Chefer och mellanchefer blir avgörande bryggor mellan strategi och vardag. Säkerställ därför att de förstår och lever efter nycklarna och ses som verktyg i deras ledarskap. Ge dem stöd, utbildning och forum för reflektion. Till exempel kan ledarskapsforum, mentorprogram eller chefscoaching vara en kanal för att öva på respekt, feedback och balans mellan mandat och lyssnande.

4. Förankra i den dagliga rytmen

När en princip ska bli levande behöver den dyka upp i det dagliga arbetsflödet: på morgonsamtal, avstämningar, lunchträffar och på projektmöten. Om “utvecklingsmöjligheter” är en nyckel, låt då varje projektgrupp definiera hur medarbetare kan prova något nytt med stöd och lärande. Om “flexibilitet” är en nyckel, låt teamen själva föreslå arbetstider och mötesmodeller. Genom att integrera aspekterna i vardagen blir de inte extra bördor utan sätt att arbeta.

Möjliga fallgropar och hur ni hanterar dem

Ingen förändring är fri från motstånd eller svårigheter. Nedan listar vi några vanliga fallgropar och strategier för att vända dem till lärande.

• Fragmentering: De sju nycklarna kan upplevas som lösa initiativ utan koppling. Undvik detta genom att utse “ägare” för helheten och inte bara projektledare för varje punkt. Ha också regelbundna forum där man ser helheten.
• Överbelastning: Om ni försöker pricka av allt på en gång blir ingen av nycklarna verkligt förankrad. Prioritera i steg, rulla ut i vågor och justera efter lärdomar.
• Ledarskapsgap: Om chefer inte tror på eller agerar i enlighet med principerna, så motverkar de insatsen. Satsa på ledarskapsutveckling, tydligt mandat och uppföljning.
• Bristande återkoppling: Om man inte följer upp vad som fungerar eller inte, så riskerar man att många satsningar känns hämtade ur luften. Använd data, medarbetarsamtal och återkommande reflektioner för att justera kursen.
• En stor “kulturförändring” som aldrig hinner förankras: Kultur förändras långsamt. Ha tålamod, uppmuntra små förändringar och fira små steg framåt och inte bara stora resultat.

Exempel och inspiration: hur de sju nycklarna kan se ut i verkligheten

Dessa konkreta exempel är så att ni kan se hur de kan användas och inspirera till just er organisations kontext.

Från vision till varaktig verklighet

Att arbeta med motivation handlar inte om att “göra några åtgärder” utan om att bygga en gemensam meningsfull plats att vara på där varje människa känner sig sedd, kunnig att bidra och trygg att växa. När de sju nycklarna samverkar med varandra blir resultatet en kultur av ansvarstagande, glädje och tydligt engagemang.

Men det krävs uthållighet, mod att pröva, styrka att korrigera och ödmjukhet att lyssna. Det är i det sammanhanget ditt uppdrag blir navet: att initiera, att facilitera dialog, att säkra att nycklarna inte bara är idéer utan en levande verklighet.

Nu är det tid att låta de sju nycklarna gå från att beskriva vad engagerade medarbetare behöver till att bli byggstenarna för den organisation ni vill vara – dag efter dag, år efter år. När de omsätts i handling växer en kultur fram där ledarskap och gemensamt ansvar naturligt samspelar för att skapa långsiktig motivation och hållbar prestation.

Några avslutande ord

Som vi visat på i det här inlägget finns det en rad olika faktorer som påverkar medarbetares motivation och engagemang. Och vi har valt att fokusera på de mest vanliga. Andra faktorer som är viktiga vad gäller motivation och engagemang är att också ta hänsyn till att alla är olika och har olika syn på och upplevelse av vad som motiverar och engagerar. Se därför till att fånga upp detta vid olika typer av uppföljnings- och feedbacksamtal, samt i medarbetarundersökningen. På detta sätt får ni ett gott underlag för vad som fungerar och inte fungerar motiverande och engagerande i just er verksamhet.

En annan viktig aspekt är att kunna samlas runt ett gemensamt syfte eller en gemensam mission. I verksamheter där medarbetare upplever att det finns ett syfte att arbeta mot känner större tillhörighet till sitt arbete och blir därmed naturligt motiverade och engagerade. Ett exempel på det kan vara att arbeta för att skapa ökad kundnytta genom att reducera sitt klimatavtryck. Ett annat exempel kan vara att göra insamlingar till behövande, genom att t.ex. skänka inventarier eller produkter, eller att göra visst ideellt arbete.

Oavsett vad som gäller för er verksamhet, så är en sak klar och det är att när människor får ett erkännande för väl utfört arbete och när trivseln är hög i teamen och bland medarbetarna så skapas motiverade och engagerade medarbetare. Om du letar efter en lösning som ger er dessa funktioner och fördelar, är du välkommen att kontakta oss eller registrera dig för en gratis provperiod för och uppleva Heartpace HR-System!