5 steg till en framtidssäkrad arbetsplats som attraherar nästa generations talanger

Idag är det inte längre organisationen som i huvudsak väljer sina medarbetare. Det är i lika hög grad medarbetarna som väljer vilken organisationen de vill arbeta i. På många sätt har nästa generations talanger andra förväntningar än tidigare generationer. Och de söker mer än lön och titel. De söker mening i sitt arbete, flexibilitet, utveckling och en verksamhet som de vill vara en del av.

Samtidigt står många arbetsgivare inför kompetensbrist, generationsskiften och ett ökat behov av innovation och anpassningsförmåga. Att framtidssäkra handlar därför inte bara om rätt teknologi eller strategi, utan om att skapa en arbetsmiljö där människor får bidra, växa och därför gärna stannar kvar.

I den här artikeln går vi närmare in på 5 steg för att framtidssäkra arbetsplatsen med särskilt fokus på att attrahera, engagera och behålla nästa generations talanger.

Varför det här är affärskritiskt

Flera studier visar att organisationer som inte anpassar sin arbetsplatskultur, sitt ledarskap och sina arbetsmodeller riskerar att bli irrelevanta för framtidens arbetskraft. Deloitte’s Global Gen Z Millennial Survey visar att yngre medarbetare prioriterar syfte, balans i livet, lärande och inkludering högt.

World Economic Forums “Future of Jobs Resport” visar att över 92 miljoner jobb kan försvinna, samtidigt som 170 miljoner nya kan uppstå till följd av automation och digitalisering fram till 2030. Att säkra rätt kompetens och skapa en attraktiv arbetsplats blir därför både en överlevnadsfråga och en möjlighet till framgång.

De organisationer som inser att det inte är en generationsfråga utan en utmaning i tid, kommer att positionera sig starkare inför framtiden.

Utmaningar och möjligheter i arbetet med att attrahera talanger

För att attrahera och behålla nästa generations talanger behövs nya strategier och förhållningssätt. Här är några av de viktigaste faktorerna att tänka på:

1. Nya värderingar kräver nya erbjudanden

Nästa generations medarbetare (Gen Z och Millennials) drivs av andra värden än tidigare generationer på så sätt att de vill bidra till vad de upplever som meningsfullt, de vill ha inflytande över sin tid och utvecklas kontinuerligt. Traditionella karriärstegar och kontrollorienterade kulturer upplevs som föråldrade.

2. Flexibilitet är en hygienfaktor och inte en förmån

Pandemin har cementerat nya normer kring distansarbete och hybridmodeller. Arbetsgivare som kräver fysisk närvaro utan tydlig motivering upplevs av många Gen Z och Millennials som otidsenliga och det särskilt av unga talanger med stark digital kompetens.

3. HR och ledarskap behöver vara linjerade

Många organisationer har en vision om att vara framtidsanpassade, men verkligheten lever inte alltid upp till den visionen. Orsakerna till att det saknas i en del organisationer är att samsyn mellan HR, linjechefer och ledning kring vad som krävs för att attrahera nya generationer saknas. Resultatet blir otydlighet och förlorad attraktionskraft.

4. Inkludering är mer än mångfald

Yngre medarbetare vill känna sig sedda, hörda och inkluderade och därför räcker det inte med värdeord eller policydokument. De söker autentiska arbetsmiljöer där olikhet uppskattas och där det är tryggt att vara sig själv.

Fem steg mot en framtidssäkrad arbetsplats

Men vad är det då som gör att en talang från de yngre generationerna väljer en specifik organisation och också stannar kvar när andra lockar med högre lön, mer frihet eller större inflytande? Och hur byggger man upp en arbetsplats som upplevs relevant, meningsfull och attraktiv även om fem eller tio år?

Det finns inga universella svar, men det finns tydliga mönster i vad nästa generations medarbetare efterfrågar och vad organisationer som lyckas att attrahera dem har gemensamt. Här följer fem steg att ta hänsyn till i arbetet med att framtidssäkra arbetsplatsen med konkreta insatser som stärker attraktivitet och långsiktig konkurrenskraft.

1. Definiera och lev organisationens syfte

Yngre generationer söker arbetsgivare med tydliga värderingar och ett syfte som känns ärligt, och meningsfullt. Och även om hållbarhet eller socialt ansvar är viktiga aspekter de söker, så handlar det i grunden om att kunna känna stolthet, identifiera sig och kunna stå bakom organisationens existensberättigande. Därför behöver arbetsgivare tydliggöra varför organisationen finns och vad den vill bidra till i samhället.

Konkreta åtgärder för att det här ska bli möjligt är:

• Formulera ett engagerande syfte tillsammans med medarbetarna.
• Visa tydligt hur varje roll bidrar till helheten.
• Lyft fram verkliga exempel på värderingar i handling.

2. Designa flexibla arbetsmodeller med tillit som grund

Flexibilitet är en nyckelfaktor för framtidens arbetsplats. För nästa generations talanger handlar det därför inte enbart om var man jobbar, utan hur, när och med vem. Samtidigt kräver det en hög grad av tillit och tydlighet kring förväntningar för att vara attraktivt.

Konkreta åtgärder för att det här ska bli möjligt är:

• Erbjud hybrida arbetssätt och individanpassade lösningar där det är möjligt.
• Träna chefer i att leda på distans med fokus på resultat och relation snarare än kontroll.
• Bygg in feedback- och reflektionsrutiner för att säkerställa kontinuerlig utveckling.

3. Skapa en lärande- och utvecklingskultur

För framtidens medarbetare är utveckling inte ett sidospår, det är förväntat. Att stanna i en organisation där man upplever att man stagnerar är inte aktuellt för nästa generations talanger.

Konkreta åtgärder för att det här ska bli möjligt är:

• Gör lärande till en integrerad del av vardagen och inte bara något som sker vid särskilda utbildningar.
• Erbjud mentorskap, kunskapsdelning och digitala mikrolärandeinitiativ.
• Tydliggör möjligheter till karriärväxling och kompetensutveckling internt.

4. Förankra en inkluderande kultur

Det räcker inte med att säga att man är inkluderande. För nästa generations talanger behöver det märkas i beslut, beteenden och strukturer. Det handlar med andra ord om att skapa en arbetsmiljö där varje medarbetare känner att deras perspektiv spelar roll och får ta plats.

Konkreta åtgärder för att det här ska bli möjligt är:

• Genomför regelbundna pulsmätningar kring inkludering, tillhörighet och trygghet.
• Lyft fram olika berättelser i internkommunikation, så att fler kan spegla sig.
• Involvera unga medarbetare i beslutsprocesser, utvecklingsinitiativ och strategifrågor.

5. Utveckla ledningen för dessa nya förväntningar

Det traditionella ledarskapet där chefen sitter på svaren och kontrollerar arbetet, attraherar sällan nästa generations medarbetare. De söker snarare närvarande, coachande och transparenta ledare.

Konkreta åtgärder för att det här ska bli möjligt är:

• Satsa på ledarskapsprogram som fokuserar på självledarskap, empati och kommunikation.
• Uppmuntra chefer att vara förebilder för lärande och öppenhet.
• Skapa strukturer för medarbetarinflytande och ett gemensamt ansvarstagande.

Att attrahera talanger börjar inifrån

Att attrahera och behålla nästa generations talanger handlar inte om att anpassa sig för att verka modern. Det handlar om att bygga en arbetsplats som genuint är relevant, mänsklig och framtidsinriktad. Så det här blir mer än employer brandning eftersom det börjar i kulturen, i ledarskapet och i den dagliga arbetsmiljön.

Organisationer som tar det här på allvar har mycket att vinna för de får inte bara tillgång till en bredare och mer engagerad talangbas, de bygger också långsiktig innovationsförmåga, resiliens och samhällsrelevans. I en värld där förändring är konstant, blir den största konkurrensfördelen inte produkten utan människorna som utvecklar den.