Förståelse av personalomsättning och avgångar i arbetslivet

En fråga som många organisationer brottas med är personalomsättning. Personalomsättning är ett nyckeltal som de flesta arbetsgivare mäter och följer upp. Det är det nyckeltal som diskuteras mest, som många önskar kunna påverka, som har flest definitioner och högst kostnader – men som ändå ofta är minst förstått.

Nyckeltalsinstitutet skiljer på avgångar och personalomsättning. Personalomsättning speglar förändringar i personalstyrkan och visar hur många som börjar och slutar, medan avgångar endast avser hur många som slutar. Det sistnämnda används för att fånga turbulensen i verksamheten.

Personalomsättningens och avgångars betydelse

Det finns flera skäl till varför det är viktigt att följa dessa nyckeltal:

• Kostnad för rekrytering och onboarding: Att ersätta en medarbetare kan innebära höga kostnader. Rekrytering, introduktion och upplärning tar både tid och resurser. Hur lång tid det tar för en nyanställd att nå full produktivitet varierar, och därmed även kostnaden för personalomsättning.
• Förlust av kompetens och erfarenhet: Oönskad personalomsättning leder ofta till förlust av viktig kunskap och erfarenhet i organisationen.
• Indikation på trivsel och arbetsmiljö: Höga avgångstal kan signalera brister i ledarskap, arbetsmiljö eller utvecklingsmöjligheter.
• Påverkan på produktivitet: Hög turbulens kan störa verksamheten och påverka produktiviteten negativt.

Avgångstalen under 2024

Under 2024 slutade ungefär en av tolv medarbetare i svenskt arbetsliv. Avgångarna fortsätter att minska, vilket sannolikt speglar ökad oro i omvärlden och ett arbetsmarknadsläge som minskar benägenheten att byta arbetsgivare och dämpar rörligheten på arbetsmarknaden.

Några faktorer som ofta tros påverka avgångstalen, som lön, kompetensutveckling och interna karriärmöjligheter, har dock en mindre inverkan än väntat:

• Lön: Högre generella lönenivåer minskar inte avgångstalen.
• Kompetensutveckling: Mer satsningar på kompetensutveckling leder inte till lägre avgångstal.
• Interna karriärmöjligheter: Varken hög omfattning av interna karriärmöjligheter eller ökad intern rörlighet de senaste tre åren har minskat avgångarna.

Övervägande av avgångar bland medarbetare

Kommer två av tre medarbetare att byta jobb under 2025? En Sifo-undersökning från Jobbland visar att två av tre svenskar är öppna för att byta jobb det närmaste året. Även om det är osannolikt att så många faktiskt gör det, särskilt i tider av ökad oro och stigande arbetslöshet, är detta ändå en viktig signal för arbetsgivare. Hur påverkar detta produktiviteten? Medarbetare som funderar på att byta jobb riskerar att bli mindre motiverade och engagerade, vilket kan påverka produktiviteten negativt.

Avgångar bland nyanställda medarbetare

Under 2024 avslutade 10,5 procent av de nyanställda sina tjänster, en marginell förbättring jämfört med 2023. Detta nyckeltal visar hur väl rekryterings- och introduktionsprocesserna fungerar. Data pekar på att arbetsgivare med höga frisktal har större framgång i att behålla sina nyanställda. Detta tyder på att en hälsosam organisation och sund arbetsmiljö skapar goda förutsättningar för långsiktiga och hållbara anställningar.

Utmaningen med att förstå avgångar

En utmaning i att analysera avgångar är avsaknaden av tydliga mönster. Många faktorer som ofta lyfts fram, som lön, kompetensutveckling och interna karriärmöjligheter, har oväntat liten effekt på avgångstalen.

• Lön: Högre generella lönenivåer minskar inte avgångstalen.
• Kompetensutveckling: Ökad satsning på kompetensutveckling leder inte till lägre avgångstal.
• Interna karriärmöjligheter: Hög nivå av interna karriärmöjligheter eller intern rörlighet de senaste åren har inte minskat avgångarna.

Analys av data från organisationer

Analysen visar att medarbetare som varit två till fem år i organisationen har högre benägenhet att sluta, vilket kan innebära betydande kompetensförlust. Det syns också att arbetsgivare som erbjuder mycket distansarbete har högre avgångsnivåer. Distansarbete verkar attrahera medarbetare, men gör det svårare att behålla dem på lång sikt.

Slutsatsen är att det krävs långsiktigt och strategiskt arbete för att skapa en arbetsmiljö som främjar trivsel, hälsa och engagemang. Arbetsgivare behöver bygga en stabil grund genom att erbjuda goda arbetsvillkor och därigenom skapa ett starkt och konkurrenskraftigt arbetsgivarvarumärke.