Något som kallas Performance Management process har funnits ett tag (kan på svenska översättas till ungefär prestationsledning). Här får du mer information om Performance Management processen, dess ursprung och de fyra stadierna i processen.

Även om Performance Management inte är ett nytt system, finns det idag moderna användningssätt för organisationer, vilka 2023 blickar mot framtiden.

Vad är Performance Management?

I traditionell bemärkelse är Performance Management (prestationsledningsprocessen) en återkommande serie händelser, vilka sker under loppet av ett år. Alla medarbetare i en organisation är tänkta att gå igenom processen, som börjar med att mål sätts i början av året, framstegen följs allt eftersom, och året avslutas med en slutlig utvärdering av resultaten.

Det primära syftet med prestationsledningsprocessen är att få medarbetarna i organisationen att sätta upp mål och att år efter år förbättra det totala resultatet. Det ger både team och individer en strukturerad process, som hjälper dem att bli mer effektiva i att uppnå organisatoriska mål.

Klassiska tillvägagångssätt/stadier

Även om det finns varierande etiketter som sätts på varje stadium finns det fyra typiska stadier i Performance Management processen:

• Planering
• Uppföljning
• Uppföljning & utveckling
• Bedömning & belöning

Varje stadium är av betydelse i Performance Management processen. Vi kommer här att gå in på vart och ett av dessa stadier:

• Uppföljning

Uppföljningsstadiet i Performance Management processen är när prestation mäts konsekvent och kontinuerlig återkoppling ges. I den här fasen kan medarbetare och chefer rutinmässigt kontrollera om de årliga målen är på väg att uppfyllas eller om något behöver ändras för att målen ska uppnås. Syftet med den här fasen är att hjälpa teamen att sätta sina mål i framkant och lösa eventuella problem tidigt.

• Utveckling & granskning

Utveckling avser den utbildning och de förbättringar som behövs för att hjälpa ett team eller en medarbetare att nå en ny kompetensnivå, eller ta på sig större ansvar. Utveckling fokuserar både på att förbättra den nuvarande kompetensen som en medarbetare har och att som en utmaning skaffa helt nya färdigheter.

Mot slutet av denna del i processen genomförs en översyn av vad som åstadkommits, hur mycket tillväxt som ägt rum och om mål uppfyllts. Det är en möjlighet att ta upp vad som gick fel och varför (och hur man kan förbättra framöver) och vad som gick rätt och hur den framgången kom till stånd.

Om de tidigare stegen utförts väl, bör medarbetare och chefer redan ha en god uppfattning om hur väl de presterat när de går in i bedömningsstadiet.

• Bedömning & belöning

När en översiktlig granskning har genomförts, klassas medarbetarna utifrån en övergripande sammanställning av deras årsresultat.

För låga prestationer; Ett samtal måste genomföras om orsakerna till att en individ (eller hela teamet) hade problem med att nå sina mål så att lämpliga förändringar kan göras inför att man att går in i nästa år.

För höga prestationer; Medarbetare bör få erkänsla för sitt effektiva arbete och belönas i slutet av processen för ett väl utfört arbete. Belöningar kan se ut som något av följande:

• • • • • En årlig bonus
        • En löneförhöjning
        • Mer semestertid
        • Befodran
        • Att självständigt få driva specialprojekt
        • Offentligt erkännande

Den moderna versionen av Performance Management processen

Under de senaste åren har många organisationer upplevt att en årlig utvärdering av prestationer är alltför påfrestande och stressande. Den gamla modellen av Performance Management processen försöker gå igenom en lång ”göra-lista” på bara ett möte, vilket kan resultera i felaktigheter. Det kan tvinga chefer och medarbetare att köra igenom listan bara för att kryssa av objekt i stället för att ta tid för en mer meningsfull diskussion.

På grund av dessa problem har fler organisationer arbetat i en mer smidig variant av Performance Management Process. Agile Performance Management innehåller mer regelbunden och kontinuerlig feedback, och kontroll (samt leverans) på en mer frekvent basis, till exempel, en gång varannan vecka istället för en gång var sjätte månad.

Trender för Projektstyrning

Den största trenden just nu är att omvandla prestationshanteringsprocessen till kontinuerlig prestationsledning. I stället för en okomplicerad Performance Management Process ger kontinuerlig uppföljning och ledning större flexibilitet till strukturen och motiverar medarbetarna att ge och ta emot mer frekvent återkoppling.

Många organisationer stora som små har börjat använda mer samverkande, smidiga Performance Management strukturer och chanserna är att denna trend kommer att bli ännu mer populär 2023, eftersom resultaten har varit gynnsamma i många organisationer.

Från årsutvärdering till kontinuerliga kontroller

Med ett nytt mer smidigt tillvägagångssätt kan mål ändras och omformuleras under året istället för att förbli orubbade. Dessutom, med fler kontroller och utvärderingar kan problem identifieras och tas om hand mycket tidigare. Här är några fler fördelar med den här förskjutningen i prestationsledningsprocessen:

• • • Medarbetarnas utveckling får högre prioritet
    • Målen är mycket mer flexibla och fungerar bättre på kort sikt (och kan uppnås snabbare)
    • Belöningar kan komma tidigare
    • Främjar bättre samarbete mellan gruppmedlemmarna
    • Bra prestationer redovisas oftare i stället för bara en gång per år, vilket bidrar till medarbetarnas engagemang.

Hur Performance Management program kan förenkla processerna
Performance Management program kan effektivisera processen inom din organisation. Med ett effektivt Performance Management-verktyg blir det enklare och mer automatiserat. På så sätt kan chefer och medarbetare fokusera mer på att ge återkoppling och arbeta mot mål istället för att hantera själva processen.

Läs mer om vår programvara för Performance Management och vad den kan erbjuda din organisation.