Inom området HR kretsar mycket kring mänskligt beteende, ledarskap och engagemang. Men hur väl förstår vi egentligen dessa aspekter? I denna utforskning kommer vi att granska de djupare insikterna om HR och dess roll när det gäller att hantera ohövligt beteende, forma framgångsrikt ledarskap och främja medarbetares engagemang. Låt oss fördjupa oss i världen av HR och dess komplexa dynamik.

När årets HR-forskningspris delades ut av Sveriges HR-förening i Blå hallen i Stockholm i oktober var Heartpace på plats och vi hade turen att få en pratstund med Kristoffer Holm som kammade hem priset  som årets HR-forskare.

En vanlig dag på jobbet på Institutionen i psykologi vid Lunds universitet, forskar Kristoffer i hur ohövliga beteenden påverkar organisationer men Kristoffer är ju lite som Google inom psykologi, organisationer, ledarskap och engagemang, så jag passar på att skjuta brett med mina frågor som jag funderar på.

Vilken impact har informella ledare i organisationen?

Det här är lite av ett obeforskat område men det finns ändå en del litteratur att tillgå. När man har tittat på projektgrupper inom IT så har man sett att informella ledare har en positiv inverkan i gruppen när det gäller måluppfyllelse och teamkänsla. Dock bygger det på att de informella ledarna är kompetenta och målinriktade, samt att gruppens delade vision ligger i linje med vad ledaren vill uppnå. Så mot bakgrund att det finns en gemensam målbild i projektgruppen, att det finns en samsyn och att alla är med på tåget så har den informella ledaren bara positiv effekt. Om det däremot saknas en samsyn så har vi en riskfaktor och det kan uppstå en rollkonflikt som få en negativ effekt.

Varför finns det informella ledare i organisationen?
Det kan finnas olika upphov till det informella ledarskapet, dels kan det vara individrelaterat och utåtriktade personer som söker sociala kontakter tar gärna en informell ledarroll. Detta kan tex uppstå om den formella ledaren är frånvarande eller inte är tillgänglig, och att en informell ledare då tar på sig ansvaret för att det inte ska gå helt åt skogen.

Organisationen kan också medvetet skapa förutsättningar för informellt ledarskap, med tex självstyrande team som vi ser blir alltmer vanligt förekommande.

Hur påverkar ledarskapet engagemanget i organisationen?

Om man tänker det formella ledarskapet som är det dominerande synsättet så vet vi att man ökar engagemanget om det finns ett bra utbyte mellan ledare och medarbetare, och ett förtroendemandat. Detta bekräftas i forskning om leader membership exchange, vilket innebär att man vill att den andra parten ska utvecklas och det har visat sig ha en stark effekt på engagemanget.

Exempel på ledarskap som genererar negativa effekter på engagemanget är det kontrollerande ledarskapet, tex att man hänger över axeln och samtidigt styr med hela handen, vilket påverkar både prestationen och välmåendet.

Ett annat exempel på negativa effekter på engagemanget är när ledaren är helt frånvarande eller att man inte man inte lyssnar på medarbetaren.

Vad är dina tankar kring ledaregenskaper och förmågan att ta lead kopplat till Anders Hansens forskning om vår uråldriga hjärna och vårt beteende att klara oss på savannen?

Om man vill få en positiv spinn utifrån den evolutionära grunden är just samverkan och grupp två faktorer att fokusera på. Tidigare var familjen/släkten/gruppen central för överlevnad och att kunna samarbeta inom gruppen. Genom att skapa en stark vi-känsla och att man arbetade gemensamt mot ett mål lyckades man överleva. Sammanhållningen är otroligt viktig för trivsel och hamnar man utanför blir det en direkt negativ effekt.

Vi kan tänka oss att dåtidens familj är vår tids organisation. Att inte komma överens eller kunna samarbeta på jobbet handlar i och för sig inte om liv eller död idag men är absolut avgörande för organisationens framgång.

Hur ser kopplingen ut mellan ohövligt beteende och lägre engagemang?

Ohövligt beteende påverkar engagemanget på flera sätt, tex så upplever medarbetaren en lägre tillfredsställelse när hen tänker på arbetet. Det påvekar även indirekt prestationen om människor beter sig illa, det tar arbetstid om man går omkring och är frustrerad och man kanske väljer bort att göra vissa saker på jobbet för att undvika det ohövliga beteendet. Det kan också vara så att man tar med sig den här upplevelsen hem vilket kan påverka sömnen, vilket då blir en indirekt effekt av det ohövliga beteendet.

Varför smittar ohövligt beteende?
Vi försöker undersöka vilka mekanismer som ligger bakom och vad vi kan se så är det framför allt kollegernas beteende som spelar roll mer än ledarens. Kollegerna är lite av en rollmodell hur man ska bete sig, vi tittar hela tiden på andra människor och gör sedan likadant. Det här sätter sig i kulturen, och vi som forskar inom området har sett flera exempel när folk släpper på ramarna och blir lite otrevliga, då tar folk efter. Alla fångas upp i den här typen av klimat och så breder det ut sig i hela verksamheten.

Vilka åtgärder finns för ohövligt beteende?
Bästa utvärderade exemplet är att gemensamt samla gruppen och synliggöra fenomenet, man tror inte att det ska få en stark effekt förrän man faktiskt gör det. Folk fattar ganska snabbt, och syftet är att gemensamt försöka kartlägga hur situationen ser ut och man sätter ramarna för hur man vill att det ska se ut i gruppen. Här hjälper det inte med en extern konsult som kommer in och berättar hur vi ska göra, utan deltagarna i gruppen måste själva sätta spelreglerna och levandegöra det man kommer överens om. Detta behöver också formaliseras och gruppen behöver få ständiga påminnelser om vad som gäller. Viktigt är att man är aktiv i arbetet och ser till att det faktiskt händer, det kommer inte per automatik.

Engagerade ledare genererar engagerade medarbetare, eller?
I många fall det så även om det finns andra faktorer som också påverkar, men det finns absolut en positiv smittoeffekt och som ledare signalerar man att något är meningsfullt. Dock är det inte alltid bara chefen utan kollegerna engagerar varandra i minst lika hög utsträckning som ledarna.

Om vi vet att kollegerna spelar stor roll för engagemanget i organisationen, vad kan man göra konkret i organisationen för att dra nytta av det?

Ett sätt är att ge kollegerna möjlighet att styra sitt eget arbete i den mån det går. Frihet och tillit till att sköta sin roll. Återkoppla också till engagerade kollegor att deras engagemang är uppskattat. Det kan göra det lätt för den naturliga entusiasmen att växa fram och spridas.

Det blev en påse gott och blandat med frågor till Kristoffer och så mycket klokskap som vi fick tillbaka! Men vad kan vi lära oss av det här då?

• Samarbeta! Låter ju självklart och vi vet redan att det är viktigt. Men jag tror att vi många gånger tycker att vi samarbetar, men gör vi verkligen det på riktigt? Drar vi åt samma håll, har alla i organisationen samma intressen, finns det en samsyn och en gemensam målbild? Vad skapar bra samarbete? Och hur påverkas samarbetet om det finns individbaserade incitament?Spontant så känner jag att det borde finnas lite utvecklingspotential här. Jag har tidigare kolleger som jag skulle kunna gå över lik för. Ett riktigt dreamteam där vi har haft en glasklar bild av var vi ska och vad vi behöver göra för att ta oss dit. Men jag har även varit i andra sammanhang där samarbetet har utövats som att vi kom från olika planeter, vilket också visade sig i resultaten.

• Ledarens vilja att medarbetarens ska utvecklas skapar engagemang. Låter ju också rimligt men hur ser det ut i verkligheten? Jag kommer i håg alla mina chefer som jag har haft och vilken effekt de har haft på mig och mitt engagemang. Jag minns i synnerhet en som fick mig att jobba som en häst. När jag vid några tillfällen slog av på takten så slängde hon åt mig några morötter och jag satte fart igen. Jag längtade till jobbet och tänkte i princip bara på jobbet under den här perioden. Jag hade en känsla av att hon verkligen var angelägen om att jag skulle lyckas i allt jag företog mig. Att jag var viktig. Och så klart att det gav effekt.

• Kolleger engagerar varandra och ger en positiv smittoeffekt. Allt är alltså inte chefens fel utan kollegerna spelar en stor roll för engagemanget. Är jag snäll mot dig så är du snäll mot mig. Om jag gör mitt bästa på jobbet och bjuder in dig så kommer du göra samma mot mig. Håll god ton helt enkelt och backa upp varandra. Det kanske inte är svårare än så. Och ohövligt beteende är precis som det låter – ohövligt.

I Heartpace kan vi jobba strukturerat med teamet i form av teamsamtal med feedback, värderingar, mål och beteende. Allt samlat på ett och samma ställe och lätt att följa upp och ha en tät dialog. Som ledare finns möjligheten att skapa förutsättningar för medarbetarna att lyckas genom att använda verktyg som driver engagemang och prestation, och för ledarna finns det möjlighet att utvecklas i sitt ledarskap.