Att säkra kompetens och öka den interna rörligheten är en effektiv strategi i arbetet med att minska oönskad personalomsättning och skapa en stabil och välmående verksamhet. Genom att säkerställa att medarbetarnas kompetens kontinuerligt utvecklas för att möta upp de föränderliga krav och utmaningar som det moderna arbetslivet ställer, blir det möjligt att öka företagets konkurrenskraft, behålla kvalificerad personal och skapa en dynamisk och framgångsrik verksamhet på lång sikt. Läs Heartpace artikel om hur ni kan säkra kompetens och intern rörlighet genom att implementera effektiva kompetens- och karriärutvecklingsprocesser.

Vad är intern rörlighet?

Intern rörlighet handlar om möjligheten för de anställda att byta befattning eller ansvarsområden inom samma företag. Det innebär konkret att medarbetare ges möjlighet att växa och utvecklas inom organisationen genom att ta på sig nya roller, ansvarsområden eller projekt. Intern rörlighet delas vanligtvis in i vertikal rörlighet (befordran till högre befattningar) och horisontell rörlighet (byte av befattningar inom samma hierarkiska nivå). Med en god intern rörlighet kan verksamheten både behålla och dra nytta av befintlig kompetens, samtidigt som de anställda erbjuds utvecklingsmöjligheter och kan bredda sin erfarenhetsbas.

Fördelar med intern rörlighet

En ökad intern rörlighet har flera fördelar. För det första kan medarbetarna utveckla och bredda sina kunskaper och erfarenheter genom att arbeta inom olika avdelningar, på olika befattningar eller i projektgrupper. Detta kan i sin tur leda till ökad motivation och engagemang, då medarbetare får möjlighet att ta på sig nya utmaningar och växa professionellt. Dessutom kan en väl organiserad intern rörlighet bidra till en bättre förståelse och ett ökat samarbete mellan olika delar av organisationen, vilket kan förbättra effektiviteten och produktiviteten i företaget.

Ytterligare en fördel med att öka den interna rörligheten är att det minskar kostnader och osäkerheter som är förknippade med rekrytering och introduktion av nya medarbetare. Och att investera i kompetens-utvecklingen av befintlig personal minskar företagets behov av att söka externt efter specifik kompetens. Dessutom minskar den interna rörligheten risken för felrekrytering och kortvariga anställningar, vilket kan vara både kostsamt och negativt påverkande för verksamhetens effektivitet och produktivitet.

Kompetens och intern rörlighet

Kompetens handlar om den kunskap, de erfarenheter, färdigheter och egenskaper som en medarbetare besitter och kan tillämpa i sin roll på arbetsplatsen. Intern rörlighet å andra sidan syftar till medarbetarnas möjligheter till att byta roller, avdelningar eller befattningar inom verksamheten. När dessa båda kombineras kan verksamheten inte bara dra nytta av den befintliga kompetensen, utan också behålla kvalificerad personal långsiktigt. Sammantaget kan man säga att kompetens och intern rörlighet är ömsesidigt beroende av varandra. Och genom att säkra kompetensen och stimulera den interna rörligheten kan organisationen skapa en stark och flexibel arbetsstyrka som är rustad att möta de utmaningar och förändringar som det moderna arbetslivet ställer.

Implementera effektiva kompetens- och karriärutvecklingsprocesser

Att implementera effektiva kompetens- och karriärutvecklingsprocesser för att säkra kompetens och intern rörlighet kan vara avgörande för en verksamhets framgång. Här är några steg att överväga:

1. Utvärdera befintliga processer:
Inled med att granska och utvärdera de befintliga kompetens- och karriärutvecklings-processerna. Identifiera styrkor, svagheter och områden som kan förbättras.

2. Tydliggör kompetenskraven:
Definiera tydliga kompetenskrav och karriärvägar för olika roller och befattningar inom verksamheten. Detta ger medarbetarna en tydlig bild av vad som krävs för att avancera eller byta befattning.

3. Skapa individuella utvecklingsplaner:
Arbeta tillsammans med varje medarbetare för att identifiera utvecklingsbehov. Skapa individuella utvecklingsplaner som innehåller konkreta åtgärder och resurser för att stödja kompetens och karriärmål.

4. Erbjud utbildning och resurser:
Se till att det finns tillgång till lämplig utbildning, kurser och andra resurser som kan hjälpa medarbetarna att utveckla de nödvändiga färdigheterna.

5. Mentorskap och coaching:
Implementera mentorskaps- och coachingsprogram som kan underlätta kunskapsöverföring och ge stöd för medarbetarnas utveckling. Genom att koppla samman erfarna medarbetare med de som är intresserade av att utvecklas kan kunskap och erfarenheter delas på ett meningsfullt sätt.

6. Uppföljning:
Regelbunden uppföljning och utvecklingsdiskussioner bör genomföras för att utvärdera medarbetarnas framsteg, identifiera möjligheter till intern rörlighet och justera utvecklingsplaner vid behov. Men också för att följa upp och diskutera de behov verksamheten har för att säkra framgång långsiktigt.

7. En kultur av lärande och utveckling:
Skapa en kultur som uppmuntrar medarbetare att aktivt söka utvecklingsmöjligheter och att vara öppna för att utforska nya roller inom verksamheten. Detta kan med fördel inkludera att uppmuntra till lärande och att skapa en positiv attityd till förändring.

Avslutningsvis

För att säkra kompetens och intern rörlighet är det viktigt att kontinuerligt utvärdera och identifiera både verksamhetens och medarbetarnas kompetens- och utvecklingsbehov. Att säkra kompetens och intern rörlighet handlar också om att erbjuda en attraktiv och stimulerande arbetsmiljö där medarbetare vill stanna och utvecklas. Genom att kontinuerligt utvärdera och förbättra kompetens- och karriärutvecklingsprocesserna i verksamheten kan organisationen skapa en vinnande kombination av god kompetents och en intern rörlighet som bidrar till både tillväxt och framgång.

Om du letar efter en lösning som ger er dessa möjligheter och fördelar, är du varmt välkommen att kontakta oss för att boka en demo av Heartpace HR-system!