Arbetsledningen har förändrats en hel del sedan tiden när den först introducerades under den industriella revolutionen. Sedan dess har arbetsledning utvecklats påtagligt, men det återstår ändå många problem med äldre modeller av verksamhetsstyrning.

Alla typer av företag måste tänka i nya banor kring framtidens arbetsledning i en allt snabbare tekniskt föränderlig värld och utveckling.

För att kunna ha ett högpresterande team är det viktigt att identifiera kommande trender beträffande arbetsledning så att man leder medarbetarna effektivt och att de också förblir engagerade.

Här vill vi lyfta fram vad som ligger till grund för den framtida arbetsledningen, vad du kan förvänta dig och hur du kan förvandla din organisation genom ett modernt ledningssystem med de rätta verktygen och mjukvarorna.

Vad innebär arbetsledning?

Prestation hänförs till en individs förmåga att prestera utifrån en bestämd position och är kopplat till produktivitet. Arbetsledning beskriver metoden med vilken organisationen klarar att leda medarbetarnas prestationer i rätt riktning.

Idén med arbetsledning går tillbaka till dagarna för den industriella revolutionen, då fabriksarbetare förväntades klara ett bestämt antal (ofta repetitiva) uppgifter. Anställda behandlades ofta som maskiner och fokus låg alltid på arbetsresultatet snarare än på de som utförde arbetet (Taylorism).

Medan termen arbetsledning förblir densamma har synen på hur medarbetarna i en organisation betraktas påtagligt förändrats. Villkoren förändras fortfarande för arbetsledning grundad på en ny syn på medarbetarnas betydelse för företaget.

Problemet med gamla modeller

Den gammalmodiga arbetsledningsmodellen med årliga revisioner ger begränsad information för att utvärdera en medarbetare. Den använder också ofta pekuniära belöningar eller straff för att göra individerna ansvariga. Detta resulterar ofta i att medarbetarna inte känner sig uppskattade för sina dagliga ansträngningar, vilket tyvärr i sin tur i många fall leder till utbrändhet.

Idag är emellertid medarbetarna bättre informerade än någonsin tidigare. Om de känner att deras arbete är underskattat eller om de inte känner sig engagerade i sitt arbete, är de väl medvetna om att det finns andra arbetsgivare, som kommer att erbjuda bättre villkor.

Till skillnad från tiden för den industriella revolutionen betraktas medarbetarna idag inom många organisationer som dess själ och hjärta. Detta betyder också att organisatoriska strukturer har förändrats gällande ledarskap och verksamhetsstyrning. Företagen utvecklar smidigare teamstrukturer med återkommande återkopplingar och målsättningar.

Nuvarande status för arbetsledning

Bortsett från problemen med att använda gamla modeller söker många företag idag efter nya sätt att utvärdera anställdas prestationer samtidigt som man får ett bättre resultat än tidigare.

Företag som Google, Adobe, IBM och flera med dem har ett nytt förhållningssätt gentemot arbetsledning. De förändrar på flera sätt bl a genom att…

• Samla fler uppgifter, vilka automatiskt genererar prestationsanalys
• Ha mer av ett helhetsperspektiv vid återkopplingar
• Poängtera utvecklingen för individen istället för hela lagets resultat.

Vi utvecklar detta ytterligare i nästa avsnitt.

Vad prestation förändras mot

Följande framtida trender kan vi förvänta oss beträffande arbetsledning.

Nytänkande kring ”vad är prestation”?

Den grundläggande betydelsen av ”prestation” omvärderas och förändras inom många företag. Ska det kopplas till resultatsiffror och styrkort? Eller betyder det utveckling och övergripande bidrag till verksamheten? Det är viktigt att ställa frågor för att komma fram till och besluta om vad arbetsledning betyder inom din organisation.

Istället för att fokusera på kvantitetsbaserade mått, försök att få mer betoning på kvalitetsrelaterade mått som:

• Känner medarbetarna att de har ett viktigt uppdrag (nyckelfaktor för engagemang)
• Hur bra en medarbetare fungerar i det större teamet
• Känner medarbetarna sig sedda och lyssnade till samt understödda i sina personliga karriärmål

1:1 samtal

Vi kan förvänta oss att de årliga utvecklingssamtalen kommer att bytas ut mot veckovis mer informella uppföljningar mellan chef och medarbetare. Företag som Google, Microsoft och IBM har redan infört dessa rutiner i sina organisationer.

Att hålla regelbundna 1:1 samtal har blivit ett värdefullt steg för många företag för att skapa en positiv och resultatinriktad arbetsmiljö.

Läs mer om denna framtida trend beträffande prestationsledning och hur du inför det i din organisation.

Insamling av nödvändig information

Istället för att använda begränsade uppgifter insamlade inför det årliga utvecklingssamtalet, kommer det snart bli norm att använda verktyg, som mer frekvent kan samla in större mängd av uppgifter.

Det finns Mjukvaruprogram, gjorda för modernt tänkande företag, vilka kan automatisera både datainsamlings- och analysprocessen. Detta ger ledarna/cheferna mer tid att coacha sina team istället för att ägna tiden åt föra in och samla ihop datauppgifter. Detta medger också att göra prestationsutvärderingar utifrån en mängd data istället för från ett fåtal.

Kvaliteten på uppgifterna kommer också att förbättras genom denna process och kommer ständigt att bli bättre när AI och maskininlärning får en större roll i framtida arbetsledning.

Mer coach och mindre chef (boss)

Eftersom attityderna på arbetsplatsen förändras och de anställda ses som företagets största tillgång, kommer chefer att förväntas vara mer coacher för sina medarbetare än chefer/bossar. För att förstå skillnaden, här är karaktäristiska för en chef/boss.

• Bestämmer och sätter förväntningarna
• Använder mycket tid för att tala själv
• Hanterar ytliga problem genom att hitta snabbaste lösningen
• Ger återkoppling utan att ställa frågor till medarbetarna om deras mål eller känslor kring arbetsplatsen

Karaktäristiska för en coach är följande:

• Fastställer förväntningar tillsammans med medarbetaren
• Tillbringar större delen av samtalet lyssnande
• Kommer fram till roten av problemet för att komma fram till en effektiv lossning
• Kommunicerar ofta och öppet
• Är öppen för att vara ansvarig och ta emot återkoppling

Medarbetautveckling
Idag kommer medarbetarna med fler förmågor i ryggsäcken än förut. De vill inte enbart att deras förmåga ska användas på ett bra sätt utan också att kontinuerligt utveckla sina förmågor och kunskaper. Varken i framtiden eller nu är det tillräckligt för medarbetarna att enbart komma till arbetet på grund av lönekuvertet. Människor vill känna sig engagerade i sitt arbete och känna att de fyller ett syfte med sitt uppdrag i organisationen.

När chefer helhjärtat går in i rollen som coach och behandlar medarbetarna som en värdefull tillgång kommer arbetsledning att byta fokus till ständig professionell utveckling.

360 graders återkoppling
Många företag har tagit till sig modellen med 360 graders återkoppling. Den ger kontinuerlig återkoppling i realtid. Det som skiljer 360 graders återkoppling från andra modeller är att den inkluderar återkoppling från kollegor, mentorer och andra personer som samarbetar med individen alltså inte enbart från chefen.

Du kan få reda på mer om 360 graders återkoppling och hur du inför den i din organisation här.

Heartpace är redan där

Heartpace har satsat på framtidens arbetsledning, därför har vi också utvecklat ett verktyg som ger företag/organisationer möjlighet att samla uppgifter, utföra samtal, sätta och uppnå mål och införa effektiva strategier för arbetsledning.

Även om det kommer att medföra en hel del arbeta att införa de skisserade förändringarna för organisationens del kommer det att leda till mer tillfredsställande arbetsmiljö med hög hållbar produktivitet över tid.

Vår mjukvara kan ta dig dit snabbare. Lär dig mer om vårt verktyg och få reda på vad vi kan erbjuda.