Lönetransparensdirektivet – Intervju med Elin Edmundh, HR-Specialist på Skanska
2 july, 2024
6 min
I samband med det webinar vi höll kring “lönetransparensdirektivet och jämställda löner” satte vi oss ner med Elin Edmundh för en intervju som är HR-specialist hos vår kund Skanska. Där hon bland annat jobbar aktivt med jämställda löner och lönetransparensfrågor.
Enligt statistik på EU-nivå ser vi att kvinnor i genomsnitt har omkring 13 procent mindre lön än män (2020). Och att det beror på ett antal faktorer, dels att det är lägre avlönade yrken till att börja med som kvinnor har, samt att de möts av diverse hinder för att klättra karriärstegen, det välkända klistergolvet eller glastaket, samt omedvetna fördomar som påverkar rekrytering, prestationsbedömning mm.
Hur ser löneskillnaderna ut på Skanska?
Vi har under åren hittat relativt små skillnader mellan män och kvinnor i vårt lönekartläggningsarbete då det gäller lika eller likvärdiga befattningar, säger Elin Edmundh. Vi har dock noterat att detta inte givit hela bilden för likvärdiga möjligheter. Därför välkomnar vi den nya lagstiftningen som kan hjälpa oss att synliggöra strukturella hinder, till exempel att vi har fler kvinnor i supporterande roller med andra lönevillkor.
Vilket ansvar har arbetsgivare när det kommer till jämställda löner?
Arbetsgivare och samhället i stort har ett stort ansvar när det handlar om jämställdhet, svarar Elin. I Sverige har vi haft en diskrimineringslagstiftning i många år, men den har inte räckt hela vägen fram till jämställda löner. Skanskas löfte är att bygga ett bättre samhälle. En blandning av talanger, likheter och olikheter är avgörande för att nå dit. Precis lika viktigt är det att vi alla känner tillhörighet, kan samarbeta med varandra och tar kloka beslut – för vi blir bättre tillsammans. Men ibland kan inlärda mönster som vi inte vet om att vi har, påverka hur vi tänker och vad vi gör.
Vad kan man göra för att motverka löneskillnader mellan män och kvinnor?
I stort börjar det med kulturen i ett samhälle och därefter inom ett företag som önskvärt ska vara inkluderande för olika personer och ha en inställning till att det ska vara självklart med jämställda löner för lika arbete, säger Elin. Därefter behövs det strukturella arbetet som ligger till grund för analys av lika lön för lika arbete samt värna om att kvalitetssäkra våra processer där skillnader upptäcks och åtgärdas.
När det kommer till individer är det viktigt att vi blir medvetna om våra omedvetna fördomar och regelbundet reflekterar över dem, så att vi alla bidrar till att ökad jämställdhet, inkludering och mångfald. Det gör att vi tar bättre beslut och gör klokare val. Skanska kommer t.ex. att under 2024 lansera en utbildning för samtliga medarbetare och ett dialogverktyg för ledningsgrupper avseende omedvetna fördomar som en del i arbetet med jämställdhet.
”"De senaste åren har vi på Skanska gjort en tydlig förflyttning både vad gäller andelen kvinnor i ledande roller och inkludering på våra arbetsplatser. Men än är vi inte nöjda då vi själva och byggbranschen fortfarande är mansdominerad."
Det finns olika typer av missgynnande i arbetslivet. En stor utmaning är kvinnors tillträde till chefsroller. Vad tänker ni om det och hur jobbar Skanska med att öka kvinnligt ledarskap?
Skanska är mån om att vår organisation speglar mångfalden i samhället och att våra chefer och ledare har ett inkluderande ledarskap där öppenhet, delaktighet och acceptans är i fokus.
På Skanska har vi tydliga mångfaldsmål och en styrgrupp med VD och högre chefer som bidrar till riktning och fokus i arbetet med jämställdhet, mångfald och inkludering. Vi arbetar systematiskt med inflödet av unga talanger, driver lärlingsprogram för kvinnor i produktion, följer löpande upp andelen kvinnor i chefsposition på olika nivåer liksom ställer krav på könsbalans i nomineringsprogram och utbildningar.
Vi har ett kvinnligt affärsnätverk som syftar till att lyfta fram kvinnliga förebilder, inspirera samt dela erfarenheter och möjliggöra förändring för Skanska och vår bransch.
Sen har vi som redan nämnts en ny utbildningssatsning avseende omedvetna fördomar som en del i arbetet kring jämställdhet.
De senaste åren har vi på Skanska gjort en tydlig förflyttning både vad gäller andelen kvinnor i ledande roller och inkludering på våra arbetsplatser. Men än är vi inte nöjda då vi själva och byggbranschen fortfarande är mansdominerad.
Transparenta löner – vad tänker Skanska om det?
Det är å ena sidan en integritetsfråga och känsligt då man vill värna medarbetaren och den enskilda individens integritet, säger Elin. Å andra sidan finns kravet att redovisa lönespann och annan lönedata. Men enligt EU Direktivet ska man inte kunna identifiera enskilda individer så förhoppningsvis kommer det inte bli en större fråga.
Det kan även finnas en oro kring att tappa kandidater i och med publika lönespann, frågor från medarbetare kring kollegors löner och lönespann för likvärdiga befattningar.
En fördel med EU direktivet är att vi troligtvis kommer få mer jämställda löner, tydliggöra karriärvägar i och med lönetransparensen inom företaget, tydliggöra förväntningar vid nyrekrytering, samt att det ställer högre krav på hur chefer kommunicerar med sina medarbetare kring prestationsbedömning och andra faktorer som påverkar lönen.
Förhoppningsvis leder det även till att lönefrågan inte bli lika laddad. Medarbetarna får en ökad förståelse, cheferna får också en ökad förståelse och blir bättre på att prata om det.
Hur skulle du beräkna vilken ersättning dina medarbetare har tillgång till, om någon frågade? Skulle det vara enkelt att ta fram en lista över alla era förmåner? Eller ligger den typen av information utspridd i flera olika HR-system?
Även om skyldigheten att rapportera skillnader i lönesättningen inte börjar gälla förrän 2027 så kommer den första rapporten att baseras på siffrorna från 2026, säger Elin. Det innebär att vi har två år på oss att komma igång.
Nu har vi fått regeringens betänkande, men det är ändå inte säkert att det blir det faktiska utfallet sedan. Men att börja nu – ja det kan som sagt innebära att:
- Man ser över sina resultat från lönekartläggningen nu och historiskt, och rättar till de osakligheter man har sett. Att se över sin lönestruktur helt enkelt.
- Säkerställa att man redan nu har könsneutrala titlar.
Tack Elin för att du ställde upp på en intervju!
Vill du upptäcka mer
Boka en demo av Heartpace här!
Upptäck fler artiklar
Vill du få rykande färskt innehåll
om HR?
Prenumerera på våra blogginlägg, nyheter och webbinarier här. Vi lovar att inte översvämma din inkorg med e-post, och vi kommer aldrig någonsin dela din e-postadress med någon annan!
