5 steg til en fremtidsrettet arbeidsplass som tiltrekker seg neste generasjons talenter

I dag er det ikke lenger organisasjonen som i hovedsak velger sine ansatte. Det er i like stor grad medarbeiderne som velger hvilken organisasjon de ønsker å jobbe i. Neste generasjon talenter har på mange måter andre forventninger enn tidligere generasjoner. Og de er ute etter mer enn lønn og tittel. De er ute etter mening i arbeidet, fleksibilitet, utvikling og en organisasjon de ønsker å være en del av.

Samtidig står mange arbeidsgivere overfor mangel på kompetanse, generasjonsskifter og et økt behov for innovasjon og tilpasningsevne. Fremtidssikring handler derfor ikke bare om riktig teknologi eller strategi, men om å skape et arbeidsmiljø der folk kan bidra, vokse og dermed bli værende.

I denne artikkelen ser vi nærmere på fem trinn for å fremtidssikre arbeidsplassen din, med særlig fokus på å tiltrekke, engasjere og beholde neste generasjons talenter.

Hvorfor dette er forretningskritisk

Flere studier viser at organisasjoner som ikke tilpasser kulturen, lederskapet og arbeidsmodellene på arbeidsplassen, risikerer å bli irrelevante for fremtidens arbeidsstyrke. Deloittes Global Gen Z Millennial Survey viser at yngre medarbeidere prioriterer formål, balanse i livet, læring og inkludering.

World Economic Forums Future of Jobs Report viser at over 92 millioner jobber kan gå tapt, mens 170 millioner nye jobber kan bli skapt som følge av automatisering og digitalisering innen 2030. Å sikre riktig kompetanse og skape en attraktiv arbeidsplass vil derfor både være et spørsmål om overlevelse og en mulighet til å lykkes.

De organisasjonene som erkjenner at dette ikke er et generasjonsspørsmål, men en utfordring i tiden, vil posisjonere seg sterkere for fremtiden.

Utfordringer og muligheter for å tiltrekke seg talenter

Å tiltrekke seg og beholde neste generasjons talenter krever nye strategier og tilnærminger. Her er noen av de viktigste faktorene å ta hensyn til:

1. Nye verdier krever nye tilbud

Den neste generasjonen medarbeidere (generasjon Z og millenniumsgenerasjonen) drives av andre verdier enn tidligere generasjoner ved at de ønsker å bidra til det de oppfatter som meningsfylt, de ønsker å ha innflytelse over egen tid og å utvikle seg kontinuerlig. Tradisjonelle karrierestiger og kontrollorienterte kulturer oppfattes som utdaterte.

2. Fleksibilitet er en hygienefaktor, ikke et privilegium

Pandemien har sementert nye normer rundt fjernarbeid og hybridmodeller. Arbeidsgivere som krever fysisk tilstedeværelse uten en klar begrunnelse, oppfattes som utdatert av mange i generasjon Z og millenniumsgenerasjonen, særlig av unge talenter med sterke digitale ferdigheter.

3. HR og ledelse må være samkjørte

Mange organisasjoner har en visjon om å være fremtidsrettet, men virkeligheten lever ikke alltid opp til denne visjonen. Årsaken til at dette mangler i en del organisasjoner, er at det ikke er enighet mellom HR, linjeledere og ledelse om hva som kreves for å tiltrekke seg nye generasjoner. Resultatet er tvetydighet og tap av attraktivitet.

4. Inkludering er mer enn mangfold

Yngre medarbeidere ønsker å føle seg sett, hørt og inkludert, og derfor er det ikke nok med verdier eller policydokumenter. De er på jakt etter autentiske arbeidsmiljøer der mangfold verdsettes, og der det er trygt å være seg selv.

Fem steg til en fremtidsrettet arbeidsplass

Men hva er det som får en talentfull yngre generasjon til å velge en bestemt organisasjon og bli værende når andre tilbyr høyere lønn, mer frihet eller større innflytelse? Og hvordan bygger man en arbeidsplass som fortsatt vil være relevant, meningsfull og attraktiv om fem eller ti år?

Det finnes ingen universelle svar, men det er klare mønstre i hva neste generasjons medarbeidere ønsker, og hva organisasjoner som lykkes med å tiltrekke seg dem, har til felles. Her er fem trinn du kan vurdere i arbeidet med å fremtidssikre arbeidsplassen din med konkrete tiltak som øker attraktiviteten og den langsiktige konkurranseevnen.

1. definere og etterleve organisasjonens formål

Yngre generasjoner ser etter arbeidsgivere med tydelige verdier og et formål som føles ærlig og meningsfylt. Og selv om bærekraft eller samfunnsansvar er viktige aspekter de ser etter, handler det i bunn og grunn om å kunne være stolt av, identifisere og stå bak organisasjonens raison d’être. Derfor må arbeidsgivere tydeliggjøre hvorfor organisasjonen eksisterer, og hva den ønsker å bidra med til samfunnet.

Konkrete tiltak for å gjøre dette mulig er

• Formuler et engasjerende formål sammen med medarbeiderne.
• Vis tydelig hvordan hver rolle bidrar til helheten.
• Fremhev reelle eksempler på verdier i praksis.

2. Utforme fleksible arbeidsmodeller basert på tillit

Fleksibilitet er en nøkkelfaktor for fremtidens arbeidsplass. For neste generasjons talenter handler det derfor ikke bare om hvor du jobber, men også hvordan, når og med hvem. Samtidig krever det en høy grad av tillit og tydelige forventninger for å være attraktiv.

Konkrete tiltak for å gjøre dette mulig er

• Tilby hybride tilnærminger og personlig tilpassede løsninger der det er mulig.
• Lær opp ledere til å drive fjernledelse, med fokus på resultater og relasjoner i stedet for kontroll.
• Bygg inn rutiner for tilbakemelding og refleksjon for å sikre kontinuerlig utvikling.

3. skape en lærings- og utviklingskultur

For fremtidens medarbeidere er ikke utvikling et sidespor, det er forventet. Å bli værende i en organisasjon der man føler at man stagnerer, er ikke et alternativ for neste generasjons talenter.

Konkrete tiltak for å gjøre dette mulig er

• Gjør læring til en integrert del av hverdagen og ikke bare noe som skjer på spesialiserte kurs.
• Tilby mentorordninger, kunnskapsdeling og digitale mikrolæringsinitiativer.
• Avklar mulighetene for karriereendring og kompetanseutvikling internt.

4. Forankring av en inkluderende kultur

Det er ikke nok å si at man er inkluderende. For neste generasjons talenter må det gjenspeiles i beslutninger, atferd og strukturer. Det handler med andre ord om å skape et arbeidsmiljø der alle ansatte føler at deres perspektiv betyr noe og blir anerkjent.

Konkrete tiltak for å gjøre dette mulig er

• Gjennomfør regelmessige pulsundersøkelser om inkludering, tilhørighet og trygghet.
• Fremhev ulike historier i internkommunikasjonen, slik at flere kan reflektere.
• Involver unge medarbeidere i beslutningsprosesser, utviklingsinitiativer og strategispørsmål.

5. utvikle ledelsen for disse nye forventningene

Tradisjonelt lederskap, der lederen sitter med svarene og kontrollerer arbeidet, tiltrekker seg sjelden den neste generasjonen medarbeidere. De ser heller etter nærværende, coachende og transparente ledere.

Konkrete tiltak for å gjøre dette mulig er

• Invester i lederprogrammer som fokuserer på selvledelse, empati og kommunikasjon.
• Oppfordre ledere til å være rollemodeller for læring og åpenhet.
• Skap strukturer for medarbeiderinvolvering og felles ansvar.

Å tiltrekke seg talenter starter innenfra

Å tiltrekke seg og beholde neste generasjons talenter handler ikke om å tilpasse seg for å fremstå som moderne. Det handler om å bygge en arbeidsplass som er genuint relevant, menneskelig og fremtidsrettet. Det handler om mer enn employer branding, for det starter i kulturen, i lederskapet og i det daglige arbeidsmiljøet.

Organisasjoner som tar dette på alvor, har mye å vinne fordi de ikke bare får tilgang til en bredere og mer engasjert talentbase, men også bygger opp langsiktig innovasjonsevne, motstandskraft og samfunnsrelevans. I en verden i konstant endring vil det største konkurransefortrinnet ikke være produktet, men menneskene som utvikler det.