Tillbaka till listan

Varför din organisation behöver ett 360 feedback verktyg

360 feedback verktyg

Artikeln tar upp allt du behöver veta om 360 feedback 360-degree feedback, hur du kan introducera den i din organisation, hur man går tillväga för att bygga en solid feedback kultur, ökat engagemang hos medarbetarna och hur det kan resultera i ökad affärstillväxt. 

 

Organisationer som år efter år levererar positiv tillväxt har ofta en gemensam nämnare. De har ett konsekvent sätt att jobba med
ständiga förbättringar tillsammans med sina medarbetare. Fördelen
för de anställda ligger inte enbart att skapa förutsättningar för ökad
jobb effektivitet utan också hur kontinuerlig feedback maximerar lärande och professionell utveckling. 

 

Uppföljning på mål och resultat är viktigt för varje medarbetare och fler
och fler företag arbetar med 360 feedback verktyg som utgångspunkt
i utvecklingssamtalsprocessen. Faktum är att 85% av alla” Fortune 500 företagen”  85% of all Fortune 500 companies, använder sig av någon sorts 360 utvärderingsverktyg för att utveckla sina ledare och chefer. 

 

Artikeln tar upp allt du behöver veta om 360 feedback 360-degree feedback, hur du kan introducera den i din organisation, hur man går tillväga för att bygga en solid feedback kultur, ökat engagemang hos medarbetarna och hur det kan resultera i ökad affärstillväxt. 

 

Vad är 360 feedback?

Ett 360 feedback verktyg kan definieras som ”en feedbackprocess där inte bara överordnande och du själv utan också kollegor, direktrapporterande och ibland kunder ger sin utvärdering av dig” Feedbacken förpackas sen i en rapport som ger en helhetsöversikt hur du och andra upplever dig och din förmåga The Economic Times. Den feedbacken ger dig en ”360 vy” genom att den kommer från alla håll, jämfört med den mer traditionella chef-medarbetar utvärderingen.  

 

Att använda sig av ett 360 feedback verktyg ger varje medarbetare i organisationen en möjlighet att förstå hur dess förmåga och personlighet passar in i arbetsrollen, inte bara som anställd utan också som chef och kollega. Om kunder har varit med och utvärderat mäts också effektivitet i
t ex. kundbemötandet. Några av de fördelar som andra organisationer har uppskattat efter implementation av 360 feedback verktyg är:

 

  • Feedbacken kommer från fler perspektiv och nivåer jämfört med den traditionella chef-medarbetar dialogen.
  • Den ger möjlighet att täcka frågeområden som annars hindrar medarbetarens utveckling och som inte annars hade adresserats.
  • Feedbacken kan medvetandegöra och öppna upp nya utvecklingsområden och karriärvägar.
  • Ger möjlighet att avslöja eventuella trakasserier.
  • Beslutsunderlag för områden där mer utbildning behöver ges.
  • Sparar tid för cheferna att minimera manuellt insamlande av feedback, från andra, för att utvärdera sina medarbetare.
  • Hjälper teammedlemmarna att förstå varandra och hur bäst arbeta tillsammans.
  • Öppenhet och kommunikation ökar mellan avdelningar inom hela organisationen.

 

Huvudsyftet med den hör typen av feedback är att ge varje medarbetare i företaget en helhetssyn på deras styrkor och förbättringsområden, givet den roll dem jobbar i. Verktyget för 360 feedback rapporten ger värdefull insikt i hur medarbetaren kan upprätthålla sina styrkor och utveckla förbättringsområden.

 

Hur fungerar det?

Om allt detta verkar intressant att implementera i din organisation; hur går man tillväga och hur gör man? 

 

Något som kritiskt kan avgöra kvalitén på feedbacken är hur det går till att välja ut vem som ger feedback (respondenter). Även om medarbetaren själv bör föreslå sina egna respondenter är det upp till närmaste chef att antingen godkänna urvalet eller föreslå alternativa respondenter. Urvalskriterierna bör vara att de på en dag- eller veckobasis har återkommande jobbinteraktion med den som ska utvärderas.

Följande checklista kan vara en bra vägledning för att fortsätta att implementera 360 verktyget:

 

  • Implementera ett lämpligt systemstöd för processen 360-degree feedback 
  • Integrera systemet och 360 verktyget i organisationens befintliga ”performance management” system. 
  • När respondenterna ska utses – välj ett antal mellan 8 till 12 respondenter med en jämn fördelning mellan kollegor, direktrapporterande och förslagsvis inte fler än 2 olika chefsnivåer.
  • Hitta en smidig godkännande process. 
  • Respondenterna måste sen ha tid att fylla i ett anonymt, online frågebatteri som omfattar ett brett urval av frågor om medarbetaren.   
  • Efter att feedback rapporten är genererad låt närmaste chefen gå igenom den med medarbetaren. Ge tillräckligt med tid för att både förstå feedbacken och arbeta igenom en plan för att konkret jobba med nödvändiga utvecklingsaktiviteter. 

  

Hur bygger man en solid och trygg feedback kultur?

Precis som andra system för feedback är det viktigt för organisationen att säkerställa en solid och trygg feedback kultur. För att undvika att kontaminera arbetsmiljön med osäkerhet och misstänksamhet kan följande hållpunkter vara viktiga att beakta.

 

  • Ge tillräckligt med utbildning och resurser i implementerings-fasen i t ex. hur ge och ta emot feedback, underbyggt både teoretiskt och praktiskt.
  • Använd goda och mindre goda exempel på hur feedback och kommunikation kan se ut samt vad grunderna för konstruktiv feedback är i din organisation. 
  • Ge förutsättningar och tid för chefer och medarbetare att jobba fram mål och utvecklingsaktiviteter baserat på resultaten i feedbackrapporten.
  • Uppmuntra chefer och ledare att vara goda förebilder för hur feedback och kommunikation dagligen präglas av öppenhet, tillit och nyfikenhet. Detta ger de anställda en känsla av trygghet inför deras egna feedbackmöten.  

 

Viktigt parametrar för att bygga en trygg och solid feedback kultur är att sätta regler och en process, tillgängligt för alla, hur feedback mellan alla medarbetare ska gå till.  Enkla och tydliga svar på frågor som t ex:

 

  • Vilka ska ge feedback?
  • Vilka förväntas att få feedback?
  • Hur många gånger per år sker feedbackrundor?
  • Vad är målen och förväntat utfall för att använda feedback?

 

Vikten av kontinuerlig uppföljning

Uppföljning av 360 feedback kan ge ett kvitto på hur framgångsrikt du bygger en kultur av feedback och ständig förbättring. Du bör boka speciella uppföljningsmöten för utvecklingsaktiviteter som genererats från feedback rapporten. Uppföljningsmötena behöver inte formaliseras utan kan tas upp
i de 1till1 möten du iallafall kanske har veckovis. 

 

Tänk gärna på att skifta fokus på det som tidigare varit till framtida mål och resultat samt analysera både nuvarande och kommande utmaningar och mål.

 

Heartpace - ett enkelt Performance Management verktyg

Implementeringen av ett 360 feedback verktyg blir smidigare om du väljer ett system som både sammanställer resultaten, presenterar dem på ett lättförståeligt sätt samt tillåter medarbetare och chef att skapa
utvecklingsplaner, direkt i systemet. I Heartpace finns också färdiga mallar som du kan använda utan extra kostnad. 

 

För mer information – klicka på länken Heartpace’s performance management tool here.

Henrik Dannert

CEO

Har du frågor?

Kontakta oss