Tillbaks
Transparens i lönesättning, EU-kommissionens förslag till nytt direktiv

Lönekartläggning

Transparens i lönesättning, EU-kommissionens förslag till nytt direktiv

10 Aug, 2021

I ett nytt långtgående förslag till EU-direktiv för Gender pay gap – transparency on pay for men and women, föreslås ökade krav på bolag avseende transparens och rutiner för att säkerställa lika lön för lika arbete mellan män och kvinnor.

Könsdiskriminering är en av anledningarna till att kvinnor i EU tjänar 16 procent mindre än män i genomsnitt och detta vill man skapa förutsättningar för att ändra. Direktivet går dock långt utöver hur vi strukturerat arbetet i Sverige, där vi åstadkommit betydligt mer än inom de flesta länder i EU. I Sverige ligger t ex motsvarande procentsats på mellan 4-5%. Initiativet kan komma att förändra upplägget kring lön väsentligt.

Det här handlar initiativet om:

Direktivet i punkter

 

  1. införa bindande åtgärder för lönetransparens

  2. göra lönesystemen mer transparenta

  3. förbättra allmänhetens förståelse av relevanta rättsliga begrepp

  4. stärka genomförandemekanismerna

Sammanfattat innefattar de nya kraven på företag bland annat:

o   Upprätta rutiner för att definiera och klassificera arbete:
Bolagen ska upprätta verktyg eller metoder för att bedöma och jämföra värdet av arbete i linje med en uppsättning objektiva kriterier som inkluderar utbildning, yrkes- och utbildningskrav, färdigheter, ansträngning och ansvar, utfört arbete och arten av de involverade uppgifterna. 

o   Lönetransparens:
Rätt för arbetstagare att få information om lön i samband med att vederbörande söker en utlyst tjänst,

Arbetsgivaren får inte fråga om arbetstagares lönehistorik från tidigare anställningar,

Arbetstagare har rätt att begära information från sin arbetsgivare om deras individuella lönenivå och om de genomsnittliga lönenivåerna, uppdelade på kön, för kategorier av arbetare som utför samma arbete eller arbete av samma värde.

o   Rapportering och publicering av löneskillnader i bolag med 250 anställda eller fler:
Arbetsgivare med minst 250 arbetstagare måste offentliggöra information som relaterar till löneskillnaden mellan kvinnliga och manliga arbetare i deras organisation, även i övriga eller variabla komponenter utöver den grundläggande lönen.

o   Årlig lönekartläggning:
Om lönerapporteringen visar en skillnad i genomsnittlig lön mellan kvinnliga och manliga arbetstagare i organisationen på minst 5 procent i någon kategori, vilka utför samma arbete eller arbete av samma värde, vilket inte har motiverats av objektiva och könsneutrala faktorer, ska den berörda arbetsgivaren vara skyldig att göra en lönebedömning.

Direktivet är för närvarande öppet för feedback på EU-kommissionens hemsida och det är ännu inte beslutat att förslaget ska träda i kraft i sin nuvarande form. Genom lönetransparens menar EU-kommissionen att arbetstagare ska kunna upptäcka och bevisa möjlig diskriminering baserat på kön. Det belyser också könsförskjutning i lönesystem och jobbklassificering som inte värderar kvinnors och mäns arbete lika och på ett könsneutralt sätt.

Öppenhet i lönen är ett viktigt verktyg för att undanröja frågor om lika lön mellan kvinnor och män och för att stödja eliminering av könsförskjutning i lönepraxis. Utöver den enkla efterlevnaden av principen om lika lön kan det också utgöra en utlösande faktor för att granska jämställdhetspolitiken mer allmänt på företagsnivå och stödja ett närmare samarbete mellan arbetsgivare och arbetstagarrepresentanter.

Förslaget till det nya direktivet syftar till att ta itu med den fortgående otillräckliga tillämpningen av den grundläggande rätten till lika lön och se till att denna rättighet upprätthålls i hela EU genom att införa normer för lönetransparens, vilket ger arbetstagarna rätt att kräva lika lön. Det föreslagna direktivet eftersträvar dessa mål genom att upprätta lönetransparens inom organisationer, underlätta tillämpningen av de viktigaste begreppen för lika lön, inklusive ”lön” och ”arbete av lika värde”, och stärka mekanismerna för verkställighet.

 

Allmänt om direktivets syfte och innehåll

Många av dessa principer känns igen i svensk rätt i diskrimineringslagens (2008:567) bestämmelser om arbetsgivarens skyldighet att genomföra årliga lönekartläggningar, som regleras i 3 kap. diskrimineringslagen. Några av de nya bestämmelserna är däremot ytterst främmande och till viss del bolagsfientliga då de kräver insyn i verksamhet och ekonomi långt utöver dagens krav.

Diskrimineringsombudsmannen har i remissvar bland annat lämnat följande kommentarer till förslaget om nytt direktiv (se länk till remissvar längre ned).

“Av artikel 1 framgår att direktivet avser minimikrav, särskilt i fråga om lönetransparens och stärkta mekanismer för genomdrivande, för att stärka likalöneprincipen för kvinnor och män när det gäller lika eller likvärdigt arbete och förbudet mot lönediskriminering i likabehandlingsdirektivet. DO välkomnar den höjda ambitionsnivå för genomförandet av likalöneprincipen som direktivet innebär men noterar att direktivet alltså inte syftar till att i allmänhet åstadkomma jämställda löner genom att minska det så kallade könslönegapet på arbetsmarknaden i stort.

Det måste samtidigt understrykas att ett slutligt ställningstagande till det remitterade materialet kräver en allsidig belysning och noggrann analys av hur förslagen förhåller sig den svenska rättsordningen och svenska förhållandena. Det finns därför i flera fall en viss osäkerhet vad enskilda artiklar exakt kräver av medlemsstaterna och till följd av det även en osäkerhet när det gäller i vilken utsträckning som kraven enligt en artikel går längre än eller på annat sätt avviker från vad som följer av den svenska regleringen i diskrimineringslagen (2008:567, DL).”

Slutsats från oss på Heartpace

Vi på Heartpace konstaterar att Sverige har ett bättre läge än det som gäller inom EU generellt. Parterna på arbetsmarknaden har haft ett bättre samarbete kring frågor om jämlik lön. Det  innebär dock inte att allt är färdigt, vi har fortfarande en läxa att göra. Vi ser dock att frågorna blir bäst lösta genom fortsatt utveckling och förhandling och inte i ett domstolsförfarande.

På Heartpace är vi fast beslutna att bidra genom vårt verktyg som enkelt och effektivt säkerställer att du får en grundlig analys om eventuella löneskillnader mellan könen. Genom tydliga rapporter som bygger på löneöversynsautomation får du en kvalitativ analys. Heartpace Pay är en modul i vårt engagemangsdrivna HR-system, som bistår med lönekartläggning och analys. Denna modul levererar enligt DO´s krav och minimerar subjektivitet, vilket sparar tid! 

 

Läs mer om vår systemlösning för Lönekartläggning med Heartpaces här: analys av löneöversynsautomation.

Referenslänkar:

Titta på inspelade Webinarer

Heartpace om HR, prestation och engagemang

Laptop

Lönekartläggning och Löneanalys Verktyg

Heartpace Pay Gap hjälper till med lönekartläggning och analys. Modulen levererar analys enligt bästa praxis och minimerar subjektivitet.

LÄS MER...

Prenumerera på vår blogg

Få våra senaste inlägg till din mail.

Heartpace
Let's talk
gdpr
SCC
    ©