Tillbaks
SMART Lönerevision - En lösning på utmaningen att sätta rätt lön

Lönerevision

SMART Lönerevision - En lösning på utmaningen att sätta rätt lön

09 Mar, 2021

Att sätta lön är vanligtvis något som många chefer inte ser fram emot. Medarbetaren kan å sin sida ha realistiska eller orealistiska förväntningar. Känslan när allt väl är över brukar vara, inte helt nöjd, något skaver. Men måste det verkligen vara så? Mitt korta svar är; Nej, absolut inte! 

Du som upplever att det inte alls finns några problem med lönerevisionen i er verksamhet kan sluta läsa här. Jag säger bara GRATTIS och jag tror bestämt att du tillhör ett av undantagen i Sverige och i världen (inboxa mig gärna för ett samtal).

En SMART lönerevision kräver en arbetsinsats som bygger på struktur, fakta och verktyg. Utöver det måste det också finnas tydliga lönesättande kriterier som är väl förankrade i organisationen och gemensamma överenskommelser om individuella mål. Även överenskommelser mellan arbetsmarknadens parter måste beaktas. I många organisationer hänger inte alla dessa delar riktigt ihop och arbetet med att greppa all data blir alltmer komplext. Till detta läggs sedan subjektiva bedömningar och osäkra chefer, så har vi början på en revision som kommer att kosta betydligt mer än vad avsikten var från början och dessutom blir ingen nöjd!

Om man listar några vanliga utmaningar (läs PROBLEM) så brukar de se ut så här:

  • Lönejusteringen är inte tydligt kopplad till mål och prestation 
  • Lönesamtalet bygger ofta på hur det ser ut “just nu”
  • Lönekriterierna är inte tydligt förankrade 
  • Det råder brist på differentierad lönesättning
  • Kostnaderna för olika förmåner är inte transparenta, svårt att få en överblick
  • Processerna är tidsödande och ineffektiva

 

Men vi kan nog alla vara överens om att lönerevisionen är viktig för alla inblandade parter och att underlaget till beslut måste vara genomtänkt och korrekt. Du vill vidare att de beslut som fattas ska baseras på transparens och tydlig data som kopplar eventuell lönejustering mot resultat från flera referenser. Du vill att medarbetarna förstår de lönesättande bedömningskriterierna och som chef vill du ha ett enkelt verktyg som hjälper dig med hela processen men som också simulerar fram olika förslag på hur potten av pengar kan fördelas utifrån en träffsäker algoritm.    

 

Om vi kan lösa alla ovanstående utmaningar och du vill spara tid? Voilá, enter Heartpace!  Tveka då  inte utan kontakta oss genom att klicka på någon av knapparna nedan så bokar vi in en demo. Vill du först veta lite mer är du välkommen att fortsätta läsa. Titta gärna också på intervjun med Jenny Persson, HR ansvarig på Söderberg & Partners, som berättar precis hur det går till.

 

 

 

Låt oss diskutera de ovanstående problempunkterna lite närmare

1. Lönejusteringen är inte tydligt kopplad till prestation

Handen på hjärtat, hur tydliga är era lönekriterier och hur relaterar de till det som skapar framgång hos er? En annan fråga är hur tydligt och ofta de görs sig påminda i det dagliga arbetet, d v s hur följs de upp och hur ofta tar man upp dem
Om man vill nå framgång med tydliga lönekriterier är det viktigt att de kopplas till det arbete som ska utföras för alla medarbetare och att målbilden är väl förankrad. Den första frågan som måste ställas är då “Vad är målet för varje individuell medarbetare?” för om det är okänd materia så tar arbetet stopp redan där. Tydliga mål för varje medarbetare (gärna få och mätbara i någon form) som är kopplade till gällande lönekriterier är grundstenen.

2. Lönesamtalet bygger ofta på hur det ser ut "just nu"


Daniel Kahneman, israelisk-amerikansk psykolog, belönades för sin forskning med ett  Nobelpris 2002. Han påvisade bl a hur hjärnan fungerar i att tidsmässigt bedöma olika situationer. Läs gärna hans bok, “Tänka fort och långsamt”. Han beskriver att i en bedömningssituation kommer parterna att hantera den tidsperiod som ligger närmast och den kommer att överskugga det som hänt tidigare. Att försöka återskapa situationer som skedde för snart ett år sedan är därför en omöjlighet. Av det förstår man att i många organisationer kommer man i princip fokusera på det som har hänt det senaste kvartalet eller kanske den senaste månaden innan lönerevideringen.  

Vill du verkligen relatera till hela året som gått måste du fånga upp prestationen löpande och göra ordentliga noteringar kring hur och på vilka parametrar bedömningen gjordes på. Det finns inte en chans att du ur minnet kan förhålla dig till olika medarbetares prestationer en längre tid tillbaka. Och ska du dessutom fånga upp andra kollegors bedömningar på dina medarbetare för att få ytterligare referenser, så inser du att även de är i samma situation. 

3. Lönekriterier är inte tydligt förankrade

Hur tydliga är era lönekriterier? Är de självklara och är de kopplade till sådant som skapar framgång för er organisation?. Självklart ska lönekriterierna återspegla det som krävs för framgång. Om det inte är tydligt kommer du att få suboptimering i verksamheten där saker och ting som inte egentligen är viktiga prioriteras över annat som kanske egentligen borde vara överst på listan. Gå igenom dem och ställ dig frågan hur de samverkar med era övergripande och individuella mål.

4. Det råder brist på differentierad lönesättning

Jag har ibland hört motiveringen att “lika fördelning för alla blir rättvist”. Så ser det däremot inte ut i de flesta framgångsrika verksamheter utan där belönar man genom individuell lönesättning. Det är inte så konstigt.

Alla verksamheter är beroende av att individer presterar och då är det heller inte fel att belöna de som presterar mer än andra. Vill man se det i ett större perspektiv så fungerar det precis så med allt annat i livet. Risken med att belöna lika är att de som presterar mer än andra snart kommer att söka sig till någon som uppskattar dem mer vilket innebär att du i det längre perspektivet står kvar med de personer som inte presterar vilka du dessutom premierat med löneökningar. På så sätt är löneglidningen igång och på sikt urholkar det lönsamhet och konkurrenskraft.

“Krasst” kanske du säger. Javisst säger jag men med det här upplägget kommer alla att vinna i långa loppet. Även de som inte presterat eftersom det gör det möjligt för dem att hitta andra platser där de kanske också passar in mycket bättre och därmed får mer energi.

I Heartpace fångar vi upp de lönekriterier som gäller för din verksamhet. De kan sedan följas under året (valfria intervall) och sedan används en algoritm för att fördela löneökningsutrymmet baserat på graderingarna. På så sätt får en chef hjälp med ett fördelningsförslag baserat på hur den tänkt under året. Ledningen får också hjälp med att hålla en budget baserat på att rätt medarbetare premieras

5. Kostnaderna för olika förmåner är inte transparenta, svårt att få en överblick

Man kunde ju tro att en chef, eller ledningsgrupp, vid lönesättningen har tillgång till all data kring kostnader. Så är det dock inte i normalfallet. I en lönediskussion är det viktigt att se alla de ersättningar och kostnader som är kopplad till en medarbetare. Utöver lön, vilka andra förmåner har medarbetaren, vilka skatter betalas och så vidare. Ett annat område som förbises är pensionsavsättningen. Hur stor är den för den enskilda medarbetaren och hur påverkas den av en lönehöjning? Vi har stött på verksamheter med “dolda” pensionsprogram där man i ett slag trollat bort hela årsvinsten p g a att man inte tagit med pensionsökningarna när man förhandlade om lönerna. Finns t ex ITP2 är riskerna överhängande. Pension brukar vara den näst största kostnaden i tjänsteföretag men den hanteras styvmoderligt och med låg prioritet. Det är illa.

Om man ska kunna hålla en budget i verksamheten är det viktigt att alla delaktiga känner till de kostnader som ligger för handen och att man kan hålla sig inom givna och kända ramar.

6. Processerna är tidsödande och ineffektiva

 

Allt fler släpper Excel till förmån för administrativa system. Men om det t ex finns rörliga ersättningar som bonus med i bilden, eller provisioner, så fallerar i stort sett alla vanliga lönesystem och kompletteras nästan alltid med en Excelsnurra. Det skapar tung administration för många och utöver det är det en osäker process ur flera perspektiv, t ex GDPR. Hos en av våra kunder slapp de 120 Excelark samtidigt som stor osäkerhet byttes ut mot självkänsla med många vunna timmar. Hur värderas en sådan förbättring?

 

Det unika med Heartpace SMART Lönerevision - allt i ett verktyg


Vi har ännu inte stött på något annat verktyg som kan sammanbinda helheten i en lönerevision i en enda process som vi gör det. Det unika för dig med Heartpace SMART Lönerevision är att:

 

  • Verktyget kan koppla olika mätningar (uppföljningar) till organisationens lönesättande kriterier
  • Du har en möjlighet att följa upp med insatser och målstyrda samtal under året
  • Chefer får hjälp med löneförslag via en algoritm som tar hänsyn till organisationens lönekriterier (en algoritm ni själva kan laborera med)
  • Ledningen kan säkerställa att satt budget håller genom hela processen då alla kostnader kopplad till medarbetaren finns med i kalkylen. Inga överraskningar! 
  • Allt ryms på en GDPR-säkrad plats och inte i olika excelark 

 

Processen är helt flexibel vilket innebär att du anpassar den till de förutsättningar som gäller för er verksamhet.

 

Utöver ovanstående punkter finns förstås aspekter som att chefer verifierar och kan kommunicera med andra chefsled. Att kollektivavtal kan hanteras. Att du kan ha flera processer med olika valutor igång parallellt. Att det går att integrera mm men det anser vi är standard och inget vi behöver lyfta fram separat.

 

Visst låter det bra!

Kontakta oss så kan vi berätta hur du kommer igång. Tänk på att revisionsprocessen för 2022 börjar nu så vänta inte med att få mer kunskap för hur din lösning skulle kunna se ut.

Titta på inspelade Webinarer

Heartpace om HR, prestation och engagemang

Laptop

Smart lönerevisionssystem

Vi kopplar samman prestation med lön, pension och förmåner och ger total översikt över era kostnader. Allt för att du enkelt och effektivt ska kunna genomföra en objektiv lönerevision som håller budget.

LÄS MER...

Prenumerera på vår blogg

Få våra senaste inlägg till din mail.

Heartpace
Let's talk
gdpr
SCC
    ©