Tillbaka till listan

Så här sluter du lönegapet mellan könen i ditt företag

lönegapet mellan könen i ditt företag

I det här inlägget beskriver vi hur man stänger löneklyftan mellan könen. Vi ger en lista över åtgärder som din organisation kan vidta och introducerar det verktyg som hjälper dig att nå jämställda löner.

Löneklyftan mellan könen är ett hett ämne i dessa dagar, och det med rätta. Kvinnorna har varit i arbetslivet i årtionden, men fortfarande rapporterar de flesta västerländska länder övergripande ojämlika löner mellan män och kvinnor.

Vad är lönegap mellan könen?

Löneklyftan mellan könen är skillnaden i total kompensation för män och kvinnor. Det mäts vanligen genom att man tar medianlöner för arbetande män och kvinnor. Du kan följa de olika nivåerna av löneskillnader mellan könen i diagrammet här.

Vad är orsaken till lönegapet mellan könen?

Det finns flera faktorer som påverkar lönegapet mellan könen. Många i dag hävdar till och med att löneklyftan mellan könen är en "myt" på grund av kvinnors personliga beslut och hur det beräknas.

 

Lönegapet mellan könen är större än bara medianlönen. Enligt Center for American Progress (centrum för amerikanska framsteg), "påverkas nästan 60 procent (av den amerikanska löneklyftan) av alla de strukturella och sociala faktorer som bidrar till de beslut som kvinnor tar om var och hur länge de arbetar. Dessa faktorer begränsar de val vilka leder dem till att arbeta och tjäna mindre "

 

Med andra ord, många av anledningarna till att löneklyftan mellan könen existerar kan bero på hur kvinnor är socialiserade från barndomen, vilket leder dem till att fortsätta att välja "traditionellt kvinnodominerade yrken" Även om detta var en studie som genomfördes i USA, kan vi säkert anta att orsakerna till löneskillnaderna mellan könen är mycket lika i andra länder.

Varför måste vi överbrygga lönegapet mellan könen?

Det finns flera anledningar till att lönegapet måste överbryggas. Organisationer och regeringar bidrar till ett mer jämställt samhälle genom försök att överbrygga klyftan, men det finns också andra skäl.

 

Ett, vi måste överbrygga löneklyftan mellan könen främst för att det är rättvist och rätt sak att göra. Kvinnor som utför samma eller liknande arbete som manliga kollegor bör betalas lika lön, eftersom båda bidrar på samma sätt. 

 

För det andra, fler länder antar fler lagar och förordningar om lika lön och för det tredje företag med löneskillnader beroende på kön står inför potentiella rättsliga åtgärder (och negativ PR) när de inte betalar män och kvinnor rättvist för samma arbete.

 

Maggie Germano,  en finansiell Coach, säger ”ju mindre kvinnor tjänar under loppet av sina karriärer, desto mindre pengar "kan de spara för pensionering". Detta problem förvärras av det faktum att kvinnor i genomsnitt lever längre än sina manliga motsvarigheter med sex till åtta år.

 

En hel del framsteg gjordes med löneskillnader mellan könen under 1980-och 1990-talen  när fler kvinnor skaffade en utbildning och kom in i arbetslivet. Men sedan har framstegen planat ut. Enligt  organisationen Equlity Can´t Wait (jämställdhet kan inte vänta), kommer det, med nuvarande takt,att ta 208 år för att uppnå jämställdhet i USA.

 

I Sverige uppgår kvinnors löner 2019 i genomsnitt till 89,3 procent av männens. Det betyder att det ojusterade lönegapet är 10,7 procent. Tar man däremot hänsyn till skillnader i ålder, utbildning, yrke, sektor och arbetstid minskar lönegapet till 4,4 procent.

 

Så här stänger du lönegapet mellan könen

Här är några åtgärder som din organisation kan vidta för att stänga lönegapet mellan könen:

 

Genomför en lönekartläggning i företaget 

Om du siktar på att överbrygga löneklyftan mellan könen är det viktigt att först undersöka det aktuella löneläget inom organisationen. Detta kommer att belysa de anställda som för närvarande eventuellt är underbetalda. Vi har mer information om  hur man genomför en lönekartläggning här. Organisationer kan vilja uppdra denna uppgift till en viss avdelning som hanterar anställda och/eller betalar löner. Detta kan vara HR eller ekonomi. Om ditt land har särskilda lagar om löner kan det också vara bra att rådgöra med ett juridiskt ombud. En lönekartläggning bör undersöka:

 

  • Segmenterade löner efter företräde, befattning och kön för att identifiera avvikare
  • Andra typer av löner, till exempel övertid, förmåner och bonusar
  • Könskvoter i olika avdelningar och nivåer i organisationen
  • Anställningsmetoder (t.ex. förhandling)

Att genomföra en löneanalys är det första steget för att säkerställa rättvis lönehantering och visar var problemen finns så att de kan åtgärdas.

 

Som arbetsgivare I Sverige ska du regelbundet säkerställa att alla medarbetare, oavsett kön, hanteras lika vid lönesättning. Det gör du med en lönekartläggning. Alla arbetsgivare ska göra en lönekartläggning varje år.

Revidera anställnings-och karriärfrämjande metoder

Här är några ändringar som du kan implementera i din organisation när det gäller anställning och befordran:

 

Normalisera förhandling

Börja med att se till att löneintervallerna är desamma för samma befattning. På toppnivån i företaget bidrar det till att främja en kultur av normala löneförhandlingar för kvinnor. När kvinnor kommer med motkrav på lönen under förhandling, kan det ofta ses som negativt av anställande chefer. Detta är en attityd som du bör arbeta för att eliminera om den finns i din organisation. Det första steget är medvetenhet.

 

Ta fram regelverk

Skapa kriterier för anställning, prestationsgranskningar och befordran för att säkerställa att lönen är lika mellan könen. Könsfördomar kan inträffa på oväntade sätt. Att ha en uppsättning regler som ledare och chefer måste följa bidrar till att minska riskerna för köns obalans på arbetsplatsen. En viktig regel är att helt enkelt sluta fråga kandidater om deras tidigare löner. Håll dig till de gränser företaget beslutat om för positionen.

 

Regler kan baseras på de lagar (om några) som gäller för ditt land. Till exempel har Island ett poängsystem som ger arbetsgivare bemyndigande att rangordna jobb baserat på saker som fysisk ansträngning, ansvarsnivå och typer av ansvarsområden. För jobb med samma poäng måste lönen vara densamma.

 

Gör ditt företags lönehantering transparent

Det finns två sätt att göra lönesättning transparent inom din organisation. Du kan göra lönerna offentliga (i vissa länder är detta redan lag) eller göra lönerna transparenta bland anställda i organisationen. Detta hjälper inte bara din organisation att ta ansvar utan uppmuntrar även andra organisationer att göra detsamma.

 

Du bör också vara öppen om löner genom att tala om för arbetssökande om en lön är förhandlingsbar eller inte och även informera om de lönegränser du måste hålla dig till.

Heartpace Pay en anpassad Lönemodul

Löneskillnader har funnits längre än vad många vill. På plussidan idag finns att många företag vidtar åtgärder för att eliminera löneskillnader mellan könen. Med Heartpace Pay-modulen har det aldrig varit enklare att genomföra en lönekartläggning i din organisation och att få enför förståelse och godkännande för inköp från cheferna har aldrig varit lättare. 

 

Läs mer om  hur våra verktyg kan göra jobbet åt dig för  att främja jämställda löner.

 

Henrik Dannert

CEO

Har du frågor?

Kontakta oss