Tillbaka till listan
Performance Management -Trender 2020

Performance Management -Trender 2020

Vad är nytt sedan vår senaste trendspaning 2019? Tja, vad är väl inte det (!?) undrar du kanske. Ja, vi har haft en turbulent tid under våren 2020 och det kommer med all sannolikhet att fortsätta ett tag, men har det inneburit att de viktigaste strategierna för en effektiv verksamhetsstyrning har förändrats? 

 

Enligt oss är svaret nej, tvärtom ställs det nu ytterligare krav på att kunna prioritera, våga ta beslut som verkligen gör skillnad och som tar oss igenom pandemin och som innebär att vi står kvar med en sund verksamhet, när det är över. Nyckelordet är socialisering, inte fysisk men dock teknisk. Se nu till att använda den till din fördel.

 

En hel del bolag och organisationer är fortfarande fast i traditionella årliga utvärderingar. 

2019 skrev vi att det är hög tid för ett modernare angreppssätt. Detta är naturligtvis än mer aktuellt 2020 och om du inte redan har omprövat din utvärderingsprocess bör du göra det snarast. Saker och ting kommer att förändras snabbt nu och det är en god ambition att placera sig i det mest fördelaktiga körfältet.

 

De stora och världsledande företagen som Adobe, GE, Deloitte och Microsoft har alla skrotat sina årliga utvärderingar. Varför? De har insett att dessa metoder inte fungerar för att öka graden av prestation och engagemang. Flera andra moderna och framgångsrika företag har följt efter och skrotat den årliga utvärderingen till förmån för en mer effektiv och också uppskattad ansats. Google är ett annat bra exempel.

 

Så varför fungerar inte de årliga utvärderingarna kan man ju undra? 

 

Orsakerna sammanfattas nedan:

 

  • Chefer har för snäv agenda för ännu ett långt möte (bedömning, målformulering och medarbetarfeedback). Så de flesta av cheferna undviker helt enkelt den årliga utvärderingen, eller så genomförs den bara för att kunna bocka av uppgiften.

  • Medarbetare gillar inte utvärderingar. Ofta anses de orättvisa och subjektiva eftersom det inte räcker att diskutera resultat en eller två gånger om året.

  • Årliga utvärderingar fokuserar ofta på historia snarare än på framtid. Trots kunskap om vikten av att hålla rätt kurs och kunna korrigera den, när det så behövs, och att ge och få kontinuerlig feedback, vilket är nödvändigt för att vi ska prestera vårt bästa, så sker det inte.

 

Så vilka är de viktigaste principerna för att bygga en prestationsinriktad kultur? Bra svar finns ofta hos andra framgångsrika företag. Enligt John Doerr (en tidig anhängare av Google och Amazon, bland många andra) finns den vinnande formeln i rubriken på hans bok  Measure What Matters (Mät det som betyder något). Doerrs formel för relevant Performance Management består av tre viktiga element; Samtal, Feedback och Erkännande.

 

Nedan fem av de viktigaste stegen i formeln:

 

1. Fastställ justerbara, kortsiktiga mål.

Långsiktiga mål blir ofta irrelevanta, när verksamheten växer och världen förändras i en allt snabbare takt. Vet du t ex hur din marknad kommer att se ut i höst? Det vet i alla fall inte de flesta. Kortsiktiga mål fungerar som en enkel överblickbar process och kommer också att fungera bra senare. Var flexibel i det korta men håll kvar siktet på verksamhetens vision och affärsstrategi.



2. Genomför individ- såväl som teamsamtal med återkommande feedback

Förberedda samtal med återkommande feedback bidrar till att hålla alla i teamet på rätt spår. Det är en stor fördel för dina medarbetare, och för dig, om en strukturerad process finns vid uppföljning och att viktiga frågor från teammedlemmarna kan summeras. Alla blir förvissade om att deras chef kommer att ha tid för dem och du kommer inte att distraheras. Kombinera dina 1:1 samtal med teamsamtal och se till att deltagarna alltid kommer förberedda. 

 

3. Använd 360 graders Utvärdering som feedback 

För personlig utveckling och karriärutveckling är det en god idé att ledningen hjälper medarbetare att förstå sina styrkor och vilka behov som finns för förbättringar. Här kan 360 graders utvärderingar och samtal om prestation hjälpa individer att förstå hur de bäst använder sina förmågor arbetssituation. Basera utvärderingen på objektiva och mätbara resultat och du får ett bra verktyg för att driva utveckling för såväl medarbetare som verksamhet. 

 

4. Använd enkäter

Använd anonyma och öppna enkäter, vilka bidrar till insikter om tankar och beslut från olika team och avdelningar. Fånga snabbt upp problem och missnöje för att förstå hur ditt team upplever nuläget. Mät engagemang kontinuerligt och använd eNPS för snabb bedömning. Ett viktigt råd, när du använder enkäter är det av yttersta vikt att du följer upp resultaten. Att ställa frågor utan åtgärder kommer att bidra till minskat engagemang bland dina medarbetare.

 

5. Mät förbättringar och koppla till förmåner

Följ upp med personliga pulsmätningar under året. De flesta organisationer tar beslut om ersättningar på årsbasis och du behöver data om resultat för att kunna göra lönerevisionen relevant och så objektiv som möjligt. 

 

Om du letar efter en ledningsfilosofi som inkluderar alla ovanstående områden så ta del OKR:s Objectives and Key Results. Det är en ledningsstrategi som fungerar mycket bra för både små och stora företag.

 

Framöver kan vi förvänta oss stora investeringar i teknik för HR. Men det finns anledning till försiktighet. Teknikskiftet kan innebära många gånger att organisationer kommer långt bort från det som är den mänskliga faktorn, det sociala. Under Coronatiden har t ex mottot "social distansering" använts i olika sammanhang i våra mediekanaler. Detta är en tankevurpa. Med hjälp av teknik kan vi hålla fysiskt avstånd men det innebär inte social distansering. Vårt råd är att använd tekniken som stöd för att öka den sociala aktiviteten när isoleringen är över. Utan den kommer ingen organisation att vara konkurrenskraftig.

 

Vill du följa med oss på vår resa, välkommen med ett e-postmeddelande på     hello@heartpace.com.

 

Team Heartpace

The OKR Book: From Scratch to Success Download a free copy

okr book get a guide

Ta del av fler inlägg

  • “Det handlar inte bara om resultatfokus”, ny bok om OKR

    Niklas samlar nu sin research och sina erfarenheter i en bok om OKR. Vi lyckades fånga honom för en pratstund.

  • Varför din advokatbyrå behöver 360-graders resultatutvärdering

    Historiskt sett är juristkåren inte en bransch känd för att ägna stor uppmärksamhet åt medarbetarnas arbetstillfredsställelse utan fokus har varit grad av kunskap och leveransförmåga mot kund.