Tillbaka till listan

Lönekartläggning och rapportering 2020: Det här behöver du veta

Lönekartläggning och rapportering 2020

Lönekartläggning och rapportering 2020. Tveka inte att ta reda på mer om vår lösning och hur vi kan hjälpa till redan idag

I många länder i Europa är det krav på företag att rapportera lönegap/skillnader inom sina organisationer.

 

Syftet med den här korta artikeln är att kort bidra med mer kunskap om lagar och regleringar i utvalda europeiska länder och vad man som företag måste göra utifrån kravet på rapportering om lönegap från och med 2019.

 

Vad betyder lönegap/skillnader?

Lönegap är skillnaden mellan den genomsnittliga timlönen för män och kvinnor av den totala arbetsstyrkan. Både de flesta privata företag och offentliga institutioner ska rapportera skillnaden såväl för genomsnitt som median för både timlön och rörlig ersättning. Notera att lönegap och olika lön (olika lön för män och kvinnor för likvärdigt arbete) inte är samma sak och olika lön är olagligt i de flesta europeiska länderna. Lika lön för lika arbete har varit en av de ledande principerna för länder, vilka har infört lagstiftning om likalönsprincipen.

 

Vad innebär lika lön för lika arbete?

Enligt definitionen i arbetsrättslig lagstiftning innebär det att alla individer på en arbetsplats, oavsett kön, erhåller lika lön för lika arbete. Vanligtvis förekommer detta begrepp i sammanhang med könsdiskriminering i relation till lönegap.

 

När infördes rapportering om lönegap?

Varje land har sin egen lagstiftning och egna styrande organ beträffande rapportering av lönegap enligt lagar och förordningar. Det skiljer mellan länderna beträffande vilket år rapportering infördes, men vanligast är under 2017.

 

I England till exempel kompletterades “The Equality Act of 2010” med förordningar, vilka började gälla 6 april 2017. Dessa krävde att arbetsgivare från såväl offentliga myndigheter som privat och ideell verksamhet med 250 medarbetare eller fler var tvingade att redovisa särskilda uppgifter beträffande lönegap med första rapportering under april 2018.

 

De flesta länderna har likartade krav men för säkerhets skull bör man kontrollera vilka lagar och förordningar som gäller för respektive land. 



Statistik lönegap EU

 

Här redovisas några nyckeltal om lönegap.

 

  • Tvärs över EU:s ekonomi tjänar kvinnor i genomsnitt 16,1% mindre än män.
  • Tidigare siffror från England visade att ingen sektor i genomsnitt betalade kvinnor mer än män. Byggindustrin hade det sämsta lönegapet på 25% följt av finans och försäkringssektorn på 22%. Det bästa värdet d v s lägsta skillnaden hade hotell- och restaurangbranschen med 1%.
  • Data från Eurostat visar att medlemsländerna med störst lönegap (ojusterat) var Estland (25,6%), Tjeckien (21,1%) och Tyskland (21%). 
  • Medlemsländerna med lägst lönegap, från samma databank, var Rumänien (3,5%), Luxemburg (5%) och Italien (5%).
  • Mellan 2001 0ch 2017 minskade lönegapet inom EU med 6,6%
  • Trots att Tyskland med en av de starkaste ekonomierna i Europa har det ett av de största lönegapen med 21%.




Lönegap efterlevnad och rapportering 2020

 

Här redovisas översiktligt vad man behöver veta för specifika länder beträffande efterlevnad och rapportering 2019.

England

Myndighet

Redovisning/Data om lönegap måste skickas till regeringen.

Start för redovisning

  • 5 april 2019 för privata företag och välgörenhetsorganisationer.
  • 31 mars 2019 för organisationer inom offentlig sektor.

 

 Inlämningsdatum

  • 4 april 2020 för privata företag och välgörenhetsorganisationer.
  • 30 mars 2020 för organisationer inom offentlig sektor.

Obligatoriska uppgifter

  • Det genomsnittliga lönegapet
  • Medianvärdet för lönegapet
  • Det genomsnittliga lönegapet för bonus
  • Medianvärdet för lönegapet för bonus
  • Andelen män som erhåller bonus
  • Andelen kvinnor som erhåller bonus
  • Andelen män och kvinnor för varje kvartil inom lönespannet

 

Sverige

Myndighet

Redovisning av lönegap kan efterfrågas och sedan inlämnas till Jämställdhetsmyndigheten.

Start för redovisning

  • 1 januari för samtliga företag och organisationer
  • Företag och organisationer med fler än 10 anställda är skyldiga att lämna in en skriftlig analys

 

Inlämningsdatum

  • På årlig basis i samband med årsredovisningen

 

Obligatoriska uppgifter

  • Lagen kräver tre rapporter och i samband med detta en skriftlig löne- och förmånspolicy. Om det finns skillnader i lika lön krävs en handlingsplan för att åtgärda detta.

 

Kartläggningen ska vara uppdelad i följande delar. 

1. kartläggning och identifiering av lika arbeten

2. kartläggning och identifiering av likvärdiga arbeten

3. kartläggning och identifiering av kvinnodominerade arbeten

 

 

Frankrike

Myndighet

Uppgifter om lönegap ska inlämnas till ”Social and Economic Committee”, vilken sorterar under den franska regeringen.

Start för redovisning

  • Från 1 mars 2019 för företag med minst 1 001 anställda
  • Från 1 september 2019 för företag med 251 till 1 000 anställda
  • Från 1 mars 2020 för företag med 50 till 250 anställda

Inlämningsdatum

  • Inte senare än 1 mars och ska gälla 12 på varandra följande månader under föregående period, valda av arbetsgivaren 

Obligatoriska uppgifter

  • Löneskillnad mellan män och kvinnor
  • Skillnaden beträffande individuella lönehöjningar mellan män och kvinnor
  • Skillnaden i bedömd befordran mellan män och kvinnor
  • Grad av lönehöjning för anställda, vilka återvänder från föräldraledighet under referensperioden
  • Antalet anställda av det underrepresenterade könet bland de 10 högst betalda anställda

 

Notera: Ovan listas alla obligatoriska uppgifter, dock kan vissa företag tillåtas att skicka in endast delar av informationen. Kolla sidan för franska regeringen för ytterligare reglering och överensstämmelse.

 

Island

Myndighet

På Island måste företag erhålla Gender Pay Certification (certifikat för jämställd lön), vilket regleras av Islands regering.

Slutdatum för certifikat

Dessa är slutdatum för att förvärva likalönscertifikat beslutat 14 november 2018.

 

  • Arbetsplatser med ett genomsnitt av 250 anställda eller fler på årsbasis – inte senare än 31 december 2019.
  • Arbetsplatser med ett genomsnitt av 150–249 anställda på årsbasis – inte senare än 31 december 2020
  • Arbetsplatser med ett genomsnitt av 90–142 anställda på årsbasis – inte senare än 31 december 2021.
  • Arbetsplatser med ett genomsnitt av 25–89 anställda på årsbasis – inte senare än 31 december 2022.

 

Tyskland

Myndighet

Tyska regeringen antog ”The Transparency of Pay Act pay (Öppenhet för löner) 2017, vilken tillåter anställda i kvalificerande företag att öppet efterfråga genomsnittslönen för jämförbara anställda av motsatt kön. Företag förväntas införa interna revisioner av lönestrukturer för att följa denna lag. 

Startdatum

  • Den första rapporten var klar 2018 och täckte enbart föregående år 2017, då lagen infördes.
  • Från 2018 krävs företag med regelbundet fler än 500 anställda att rapportera könsrelaterade löneuppgifter vart tredje år.

Inlämningsdatum

  • Ingen inlämning klar 2020

Obligatoriska uppgifter

  • Jämförbara ersättningar, vilket är ersättningar för alla jämförbara anställda av motsatt kön. Detta kriterium omfattar.
      • Arbetets art
      • Utbildningskrav
      • Arbetsvillkor
  • Redovisning av månadslön för varje anställd inom jämförelsegruppen gällande föregående kalenderår.
  • Det statistiska medianvärdet för de individuella lönesummorna.

 

Nederländerna

Myndighet

Nederländska institutet för mänskliga rättigheter är ansvarigt för att säkra efterlevnaden av ”the Netherlands Act on Equal Treatment for Men and Women” (Lag om jämlik behandling av män och kvinnor), vilken syftar till att uppnå lika lön inom landet.

 

28 mars 2019 lades en ny lag om likalön fram för Underhuset av Nederländernas regering. Förväntningarna i lagen var att företag med 50 eller fler anställda skulle bli skyldiga att minska skillnaderna i löner för män och kvinnor.

Status

  • Lagen måste fortfarande debatteras och antas både av Underhuset och Överhuset. Dessa processer ska fullföljas inom snar framtid.

Föreslagna krav

Från det föreslagna lagförslaget har följande krav satts

 

  • Arbetsgivare måste ansöka om certifiering, som visar att det inom företaget är lika lön för män och kvinnor, vilka utför samma eller jämförbara uppgifter.
  • I företagets årsrapport ska redovisas om det existerar skillnader i lön för män och kvinnor.
  • Arbetsgivare måste ge anställda tillgång till företagets löneuppgifter för andra anställda, vilka utför samma eller jämförbart arbete för företaget.

 

Heartpace har en enkel och användarvänlig systemlösning för analyser av lönegap. Den finns i modulen Pay. Modulen Pay säkerställer och underlättar datainsamling och lönegapsrapportering på ett visuellt tilltalande sätt för din organisation. Det är inte för sent att starta nu om du inte redan gjort det!   

 

Tveka inte att ta reda på mer om vår lösning och hur vi kan hjälpa till redan idag genom att klicka här!

 

 



Henrik Dannert

CEO

Har du frågor?

Kontakta oss