Tillbaka till listan

Hur mäta medarbetares engagemang på rätt sätt?

medarbetares engagemang

I den här artikeln beskriver vi lite närmare hur man kan mäta engagemang hos medarbetare på rätt sätt. Hur kan man använda verktyg effektivt för mätning, hur skapas enkäter som mäter engagemang och vilka frågor bör ställas kring medarbetarengagemang. 

Att mäta engagemang hos medarbetarna är ofta en svårfångad uppgift för organisationer. I den här artikeln beskriver vi lite närmare hur man kan mäta engagemang hos medarbetare på rätt sätt. 

 

Hur kan man använda verktyg effektivt för mätning, hur skapas enkäter som mäter engagemang och vilka frågor bör ställas kring medarbetarengagemang. Till sist också några synpunkter på vad som viktigt att inte glömma bort på vid användandet av olika mätinstrument.  

 

Att mäta engagemang är svårt

En sak är säker, det är inte lätt att mäta engagemang hos medarbetare. Det finns ingen enkel etablerad formel, som kopplas till medarbetarengagemang. Arbetsgivare mäter engagemang helt olika. Några kan påstå att engagemang är lika med arbetsglädje, andra likställer det med uppskattning och ytterligare några med arbetsresultat.

 

Många olika parametrar måste vara på plats för att en medarbetare ska känna engagemang. Eftersom det för närvarande inte finns en gemensam definition gällande medarbetarengagemang, kan många kanske ändå enas om att engagemang innebär ett känslomässigt åtagande för organisationen. 

 

Här är 10 viktiga mätvärden, vilka vi vet leder fram till medarbetarengagemang.

 

1. Återkoppling

2. Erkännanden

3. Relation till arbetskamrater

4. Relation till ledningen

5. Glädje

6. Personlig utveckling

7. Tillfredsställelse

8. Välmående

9. Målinriktning

10. Ambassadörskap

 

Samtidigt som det kräver ansträngning och tid, är det absolut möjligt att hitta metoder för att framgångsrikt mäta medarbetarengagemang.

Varför bör medarbetares engagemang mätas?

 

Enligt Gallup är endast 32% av alla anställda i USA engagerade i sitt arbete, vilket innebär att företagen tappar 68% av de anställdas potential – det är mycket! När medarbetare är engagerade kommer deras prestationer att förbättras, vilket i sin tur innebär bättre resultat och utveckling för företag. 

 

Engagerade medarbetare kommer att satsa mer av sig själva i ett bolag eller organisation, där de känner sig genuint omhändertagna och sedda. De flesta medarbetare vill känna inte bara att deras åsikter betyder något utan också att deras återkoppling leder till förbättringar på arbetsplatsen. 

 

Mätning av medarbetarnas engagemang   verktyg/metoder/strategier/KPIs

 

Här följer några viktiga verktyg och metoder för att mäta medarbetares engagemang.

 

Enkäter

En av de vanligaste metoderna för att mäta engagemang är genom enkäter, men kom ihåg, de är bara en sida av hela processen. Längre fram i texten kommer en närmare beskrivning av viktiga faktorer för att skapa bra enkäter.

 

Förutom mer ingående enkäter kan du arbeta med regelbundna korta enkäter s k ”tempmätningar” för att stämma av nivån på arbetstillfredsställelsen inom organisationen.

 

Om du behöver hjälp i starten har vi ett bibliotek av mallar, som du kan börja med. Klicka här

 

1:1 samtal

Regelbundna 1:1 samtal är en informell väg att mäta medarbetarnas engagemang. Dessa samtal bidrar till

 

  • Större tillit mellan ledning och medarbetare
  • Tydligare inriktning mot individuella och gemensamma mål
  • Nyttig återkoppling om organisationen
  • Bättre kunskap om karriärmål för individuella medarbetare.

 

Avgångsintervjuer och ”stay-interview”

Avgångsintervjuer är vanligt förekommande i många organisationer, men något som borde användas oftare inom organisationer är s k  “stay interviews” d v s medarbetarsamtal, vilka syftar till kunskap om vad som behövs för att medarbetare ska stanna kvar. Dessa ”stanna kvar” intervjuer ger företaget användbar information innan en medarbetare väljer att lämna företaget. Målet med denna typ av intervjuer är att ta reda på:

 

  • Vad får medarbetare att vilja stanna?
  • Vad får medarbetare att vilja lämna?
  • Vad kunde ha gjorts bättre?
  • Vad gör vi redan bra?
  • Hur är relationen med ledningen?
  • Hur ser en bra dag på jobbet ut?

 

Det finns många typer av frågor du kan ställa för att få svar på dessa punkter. Om vi skulle ge ett gott råd så är det att genomföra så många ”stay” intervjuer som möjligt innan de blir avgångsintervjuer.

ENPS

ENPS (Employee Net Promoter Scores) är en mätmetod som introducerades för att försöka mäta medarbetarengagemang. Den har nyligen spritts inom många företag i affärsvärlden.

 

Metoden går ut på att fråga medarbetare hur troligt det är att de skulle rekommendera en kollega eller vän att arbeta inom företaget. De tillfrågade personerna svarar på en skala från 0 till 10.

  • Ranking 0 - 6 definieras som ”kritiker”
  • Ranking 7–8 definieras som “passiva” 
  • Ranking 9–10 definieras som “främjare”

 

Syftet med ENPS är inte att skilja ut kritikerna från främjarna eller vise versa. Arbetsgivare bör istället beakta helheten av återkopplingen för att bedöma vad som kan förbättras.om de övergripande siffrorna är låga och optimera om siffrorna är goda.

 

Toppfaktorer för framgångsrika enkäter

Om du nu har en idé om vilka strategier du vill använda för att införa mätning av medarbetarengagemang, låt oss gå tillbaka till enkäter för att se hur effektivt enkäter kan mäta medarbetarengagemang.

Anonymt eller inte

Anonymt eller inte anonymt? Detta är en viktig fråga att ställa innan du börjar samla data genom en enkät. Valet beror på vad du förväntar dig att få ut av enkäten. Det finns tre huvudtyper:

Anonymt

Detta är en enkät där medarbetarna inte är identifierade. Fördelen är att du förmodligen får mer öppenhjärtiga och ärliga svar på en anonym enkät. Emellertid kommer du inte utifrån resultatet att kunna inrikta dig på de individer, vilka pekar på de största problemen. 

Öppet (icke anonymt)

I denna form av enkät kan du identifiera de intervjuade, vilket betyder att du kan rikta återkoppling till en specifik medarbetare eller ett team. Baksidan är att svarande kanske inte känner sig helt bekväma med att kunna identifieras och därför kommer de att vara mycket mindre meddelsamma i sin återkoppling.

Konfidentiell

I denna enkätform kan specifika team och medarbetare identifieras, men istället för att ledningen eller HR hanterar resultatet sköts detta av en tredje parts organisation.

Frekvens

Du måste vara konsekvent beträffande medarbetarenkäter oavsett om de sker månadsvis, kvartalsvis, årligen eller vartannat år. Ett tips är att du kan skicka ut större enkäter årligen, men mindre omfattande kvartalsvis. Oavsett vilken metod du väljer måste det till rutin och konsekvens så att data är så tillförlitliga som möjligt.




Tydliga, snygga mallar med de rätta frågorna

Heartpace har ett helt bibliotek med tydliga, väldokumenterade enkätmallar, vilka innehåller de rätta frågorna. Dessa enkäter kan ta bort en stor del av pressen på dina axlar beträffande enkäter om medarbetarengagemang och bäst av allt. De är gratis! 

 

Du kan välja från

 

 

Uppföljning med gruppen eller individuella samtal

 

När du har samlat ihop resultaten från enkäten om medarbetarengagemang är det nödvändigt ha tydlig uppföljning. Detta kan ske vid ett större företagsmöte där du informerar om förbättringar, som ska ske utifrån enkäten, genom 1:1 samtal i mindre grupper och senare mindre enkäter för att följa upp resultaten av förbättringarna.

 

Om du är intresserad av att ta medarbetarengagemang till en ännu högre verkningsgrad så har vår mjukvara för prestationshantering alla de verktyg du behöver för att automatisera processen och göra det enklare än det någonsin varit i din organisation.

Kontakta oss här och ta reda på mer

 

 

Henrik Dannert

CEO

Har du frågor?

Kontakta oss