Tillbaka till listan
Digitala HR-processer och målstyrning med Cancerfonden

Digitala HR-processer och målstyrning med Cancerfonden

 

Att Cancerfonden är en av våra kunder gör oss lite extra varma i hjärtat. Tänk att vi på Heartpace får vara med och bidra till att en organisation som har en så viktig vision, som att besegra cancer, kan jobba på ett så bra sätt som möjligt. Så klart vi är stolta! Att få vara med och skapa värde hos våra kunder - det är ju precis det som är vår vision.

 

I snart fyra år har Cancerfonden använt vårt verktyg Heartpace för sina medarbetar- och målsamtal och nu har vi fått chansen att ta pulsen på HR-chefen Sofia Sjövall om hur det funkar i praktiken

Vad var det som fick er att vilja digitalisera era HR-processer?

 

Vi på HR har ett uppdrag att skapa en effektiv organisation och säkerställa att verksamheten hade det stöd som de behövde i alla sina processer tillsammans med ett bra ledarskap. Vi ska alltså se till att cheferna har fungerande processer i sitt arbete och vi på HR jobbar aktivt med att hela tiden beakta de digitala lösningar som finns för att vi ska kunna nå ett mer effektivt och hållbart arbetssätt. Att digitalisera våra HR-processer var givetvis en del i det arbetet.

 

 Vilka olika typer av samtal har ni med era medarbetare under året?

 

Vi har precis gjort en förändring och utvecklat vår samtalsprocess. Från början hade vi två samtal per år, ett i början på året där vi satte mål för hela året baserade på verksamhetsmål och avdelningsmål och sedan ett uppföljningssamtal på hösten. Nu har vi fortfarande det första samtalet i början på året där vi fastställer målen men med 2-3 måluppföljningssamtal varje halvår. Det betyder att det är lättare att prioritera om när det behövs, man får kontinuerlig feedback och det hjälper oss att hålla rätt riktning. I de här samtalen ligger fokus på mållistan i Heartpace och det är enkelt att följa upp hur det går. Även om man ses ändå så blir det en annan effekt om man tittar fokuserat på de mål som är dokumenterade och fastställda i Heartpace. Vi uppmuntrar också våra medarbetare att ta initiativ att boka in samtalen, det är alltså inte bara chefens ansvar. 

 

Utöver de här samtalen dokumenterar vi även rehabsamtal, exitsamtal och samtal som ska bidra till ökad prestation i Heartpace.

 

 

Hur jobbar ni med målstyrning inom Cancerfonden och hur använder ni Heartpace i det arbetet?

 

Vi har ett prioriterat mål som gäller för hela Cancerfonden och utifrån det har vi tagit fram även ett prioriterat mål för respektive avdelning som sedan bryts ner till tre-fyra fokusområden. När medarbetarna sedan har sina målsamtal är det lättare att ta fram relevanta mål för varje medarbetare som faktiskt bidrar till Cancerfondens mål. Det är när man sedan går igenom mållistan i uppföljningssamtalen där medarbetarnas mål är dokumenterade som vi har möjlighet att målstyra även på individnivå. På Cancerfonden har vi ersatt den reglerade arbetstiden med målstyrd, vilket betyder att medarbetarna själva planerar sin arbetstid - bara de uppnår sina mål. När man arbetar med målstyrd arbetstid måste man ha tydliga mål för att det ska fungera och genom att visualisera målen kan vi tydliggöra vilka mål som gäller och det blir lättare för medarbetarna att följa upp sina egna mål.

 

Vilken effekt har ni sett på Cancerfonden efter att ni började jobba digitalt med samtals- och målprocessen?

 

För det första är det enklare att sätta mål eftersom det finns en process. Det betyder att vi har ett gemensamt arbetssätt och vi kan följa upp målen på ett strukturerat vis. Om man har tydliga mål blir det också färre prioriteringskonflikter, vilket är bra. Dessutom har vi fått en bättre struktur för andra samtal som vi vill genomföra och dokumentera och vi har samtalsmallar även för rehabsamtal, exitsamtal och samtal som syftar till att öka prestationen.

 

Är det något i ert sätt att jobba som du skulle vilja lyfta fram?

 

Vi har jobbat fram en kultur som bygger på eget ansvar och där vi litar på varandras kompetens. Målen som våra medarbetare ska uppnå ska inte komma från chefen utan vi vill att medarbetarna sätter sina egna mål, vilket också ligger i linje med vår kulturvision med eget ansvar, tillit och respekt. Genom att medarbetarna själva kan identifiera och följa upp sina mål samtidigt som vi kan visualisera hela organisationens mål ger det oss bra förutsättningar att alla medarbetare är med och bidrar till att vi på Cancerfonden kan nå vår vision - att besegra cancer.

 

Sharing is caring. Tack Sofia och Cancerfonden!




Nina Zhovnartsuk

The OKR Book: From Scratch to Success Download a free copy

okr book get a guide

Ta del av fler inlägg

  • Varför din advokatbyrå behöver 360-graders resultatutvärdering

    Historiskt sett är juristkåren inte en bransch känd för att ägna stor uppmärksamhet åt medarbetarnas arbetstillfredsställelse utan fokus har varit grad av kunskap och leveransförmåga mot kund.

  • Performance Management -Trender 2020

    Vad är nytt sedan vår senaste trendspaning 2019? Tja, vad är väl inte det (!?) undrar du kanske.