Tillbaka till listan
“Det handlar inte bara om resultatfokus”, ny bok om OKR

“Det handlar inte bara om resultatfokus”, ny bok om OKR

Objectives and Key Results har stark tillväxt som metod för målstyrning och har blivit vanligare och vanligare bland svenska företag. Någon som driver på den här utvecklingen, och som själv hjälpt flera företag genom sina implementationer av OKR, är Niklas Olsson på konsultföretaget Bantero.

 

Niklas erfarenhet spänner från unga tillväxtföretag till stora organisationer. Utmaningarna hos stora och små organisationer är dock, enligt Niklas, inte alltid så olika som man kan tro.

 

Niklas samlar nu sin research och sina erfarenheter i en bok om OKR. Vi lyckades fånga honom för en pratstund.

 

  • Vad fick dig att vilja skriva en bok om OKR?

 

Jag har haft förmånen att själv leda team under implementation av OKR och sett de effekter det har haft på fokus och engagemang. I min roll som konsult har jag även haft möjlighet att hjälpa andra organisationer komma igång med metoden och även där sett väldigt spännande effekter.

 

I min egen research kan man bara konstatera att det finns otroligt mycket att läsa om OKR,  men även att en del är motsägelsefullt och vissa frågor är det svårt att få tydliga svar på.

 

Det finns fortfarande ganska lite skrivet i mer fullständigt format om OKR och vad jag verkligen upplever saknas är en hands-on guide till hur en implementation går till och vilka effekter man kan tänkas se av denna. Det har därför blivit fokus för den här boken!

 

  • Vad ser du för skillnader mellan OKR och andra metoder för målstyrning?

 

På ytan kan OKR framstå som ännu ett sätt att mäta och följa upp mål, avsett att driva produktivitet och resultat för företag. Och absolut, allt detta gör en effektiv implementation av OKR. Men under ytan, när metodiken börjar sätta sig och ett par cykler har gått, börjar helt andra saker hända.

 

Grunden i OKR är ju management genom mål, till skillnad från aktiviteter. Metodiken bygger på ett skifte från att driva medarbetarna framåt genom att delegera aktiviteter till att genom diskussion sätta mätbara mål tillsammans där medarbetarna själva formulerar aktiviteterna som ska leda till målen.

 

Detta fokus på resultat i motsats till aktivitet/output kan vara ovant till en start men när det sätter sig har det potential att förändra relationen mellan chef och medarbetare fundamentalt. Det har en fantastisk kapacitet att facilitera ett skifte i diskussionen till att handla om vad som är viktigt (resultaten) istället för hur man valt att ta sig dit.

 

Friheten att sätta sin egen plan för att uppnå ett resultat frigör även kreativitet och engagemang, i förlängningen leder det till ett större ansvarstagande för resultat som levereras och medarbetare som får utlopp för sin fulla potential.

 

Men det handlar inte bara om resultatfokus, en annan central del av OKR är den stärkta transparensen kring organisationens mål. För att kunna sätta effektiva mål och resultat förväntas alla medarbetare ha tillgång till organisationens övergripande mål - och verkligen förstå dem på djupet. Hur ska man annars kunna ta fram egna mål och planer som stöttar den övergripande strategin?

 

  • Så fokus på resultat och transparens är viktiga delar - ser du andra fördelar med att arbeta med OKR?

 

Listan med fördelar kan nog göras lång, men framförallt handlar det om mening. Att kunna knyta sitt bidrag till en större helhet och se hur ens insatser flyttar världen i riktning mot organisationens vision adderar en dimension som inte bara frigör motivation utan även ger ett tydligt why i vardagen. Har man en gång arbetat i en sådan kontext blir det svårt att acceptera att arbete utan tydlig koppling till en vision igen.

 

Många andra metoder för målstyrning fokuserar starkt på siffror utan tydlig koppling till ett varför eller så baserar de sig på initiativ som sätts på ledningsnivå och sedan bara ska implementeras av organisationen som då tappar förmågan till att ta egna initiativ.

 

Med OKR skapas ett fokus på det som är gemensamt viktigt, något som kan vara en lika stor utmaning för stora som små organisationer, och delegeringen av att ta fram aktiviteter frigör ett engagemang som ser till att man kan leverera även på aggressivt satta mål.

Vad driver dig själv i ditt dagliga arbete? 


När vi ser skillnaden mellan ‘gör klart säljpresentationen’ och ‘ta fram material som leder till att 100 nya kunder väljer vårt klimatsmarta alternativ’ börjar vi närma oss en vardag som både är fylld av mening och motivation.

 

I det här fallet är OKR ramverket som skapar förutsättningar för att få igång diskussionen om resultatfokus och transparens. Min erfarenhet är att medarbetare som vant sig vid dessa två har svårt att acceptera en omgivning där de saknas och blir ambassadörer för tydligare mål och mission när de en dag väljer att byta arbetsplats.

 

Därför kan varje OKR-implementation så ett frö inte bara för organisationen, utan även hos individerna som på sikt sprider sig och kan sätta grunden för ett nytt sätt att jobba även i andra organisationer. En spridning av OKR som metodik skapar därför inte bara större engagemang och effektivitet i organisationer, utan även en ytterligare mening i att gå till jobbet för människor överallt.

 

Ur denna vision hämtar jag min inspiration och mitt engagemang när jag hjälper till med OKR-implementationer!

 

  • Tack för pratstunden!

 

--

Niklas Olsson har lång erfarenhet från ledningsarbete och målstyrning i tillväxtbolag och är idag konsult. Hos Bantero kan du läsa mer om OKR och arbetet med den kommande boken

 

Heartpace, vårt engagemangsdrivna HR system, omfattar även modulen för OKR. Här kan du optimera processen för OKR ytterligare genom att koppla nödvändiga check-ins för uppföljning och transparens. Läs mer om hur OKRs fungerar med Heartpace som programvara, och om du är redo att genomföra OKRs i agila team kan du komma igång redan idag.

Team Heartpace

Ta del av fler inlägg

  • Det slarvas med den årliga lönekartläggningen hos våra myndigheter

    Granskningen visar att bara sju av landets 30 största statliga myndigheter årligen genomfört en lönekartläggning från 2017.

  • Så kan du som chef skapa förtroende och öka produktiviteten med team på distans

    Utifrån de förändringar vi inom Heartpace har noterat, vill vi lyfta fram en del viktiga aspekter på hur chefer kan rustas för framtidens distansarbete.