Terug
Waarom 360-graden feedback essentieel is in een Performance Management programma

Waarom 360-graden feedback essentieel is in een Performance Management programma

19 Oct, 2021

Organisaties die jaar op jaar succesvoller worden moedigen hun werknemers continu aan om te groeien en zich te ontwikkelen. Naast positieve en gezonde feedback om hun werk goed te doen, willen werknemers het gevoel hebben dat ze mogelijkheden hebben om te leren en op professioneel vlak te groeien.  

Functioneringsgesprekken zijn sinds jaar en dag een belangrijk onderdeel van de evaluatie en het vaststellen van het succes van werknemers. Steeds meer bedrijven hebben als aanvulling hierop een 360-graden feedback proces toegevoegd als kernonderdeel van het beoordelingsproces. Het is zelfs zo dat deze methode door meer dan 85% van alle Fortune 500 bedrijven gebruikt wordt, wat iets zegt over de effectiviteit ervan.

Lees verder als je meer wilt weten over 360-graden feedback; hoe je het in introduceert in een organisatie en waarom het belangrijk is om hierbij een veilige feedback cultuur te creëren. Belangrijke aspecten om de betrokkenheid van medewerkers te verhogen en de organisatie klaar te maken voor een optimale groei.

Wat is 360-graden feedback?

De definitie van 360-graden feedback is "een evaluatieproces waarbij niet alleen je eigen leidinggevende, maar ook collega's, eigen teamleden en soms zelfs klanten feedback geven over jou. Hierdoor krijg je inzicht in hoe je jezelf ziet in relatie tot hoe anderen jou zien" volgens The Economic Times

360-graden feedback kan je in die zin dus vrij letterlijk nemen doordat feedback van alle kanten binnen organisatie komt, in plaats van alleen de traditionele feedback tussen manager en werknemer. 

360-graden feedback geeft inzicht over de effectiviteit werknemers in de organisatie, niet alleen als werknemer, maar ook als collega, manager en zelfs als accountmanager (als klanten meegenomen worden in de 360-graden feedback). Hieronder enkele voordelen die organisaties ervaren bij het implementeren van 360-graden feedback:

  • Werknemers krijgen feedback vanuit verschillende invalshoeken in plaats van slechts één

  • Het geeft meer inzicht op elementen binnen het bedrijf die de groei en vooruitgang van werknemers belemmeren

  • Het kan nieuwe carrièrepaden en inzicht over de hierbij benodigde ontwikkeling naar boven halen

  • Vermindert discriminatie binnen de organisatie

  • Geeft inzicht over waar binnen de organisatie meer ondersteuning of training nodig is

  • Maakt tijd vrij voor managers doordat er meer input beschikbaar komt  voor het geven van feedback en het evalueren van werknemers

  • Helpt teamleden om beter samen te werken

  • Verbetert de openheid en algehele communicatie binnen de organisatie

Het belangrijkste doel van 360-graden feedback is om medewerkers inzicht te geven in hun sterke en minder sterke eigenschappen en een reëler beeld te krijgen van zichzelf. Dit inzicht kunnen ze vervolgens toepassen om hun eigen professionele ontwikkeling vorm te geven.

Hoe werkt het?

360-graden feedback klinkt geweldig, maar hoe implementeer je dit op een goede manier in jouw organisatie? 

In een goed 360-graden feedback proces kiest de werknemer op voorhand de beoordelaars die vervolgens goedgekeurd worden door een manager. De belangrijkste kwalificatie voor mensen die als beoordelaars in de 360-evaluatie worden opgenomen, is dat ze regelmatig contact moeten hebben met de persoon die wordt beoordeeld. Hieronder vindt je de stappen die genomen moeten worden om een 360-graden feedback binnen jouw organisatie te starten:

  • Kies een betrouwbaar instrument om het  360-graden feedback proces te ondersteunen

  • Integreer dit in het huidige performance management systeem

  • Werknemer kiest de beoordelaars - ongeveer 8 tot 12 mensen, een gelijkmatige mix van managers, collega’s en eigen teamleden.

  • Manager keurt de beoordelaars goed

  • De gekozen en goedgekeurde beoordelaars vullen 360-graden evaluatie anoniem en online in

  • Werknemer leest de gegeven feedback

  • Werknemer bespreekt de feedback met manager

Om vast te stellen of 360-graden feedback nuttig is geweest voor jouw bedrijf, is het goed om na een aantal feedbackrondes de tijd te nemen om de voor- en nadelen tegen elkaar af te wegen. 

Hoe bouw je een veilige feedbackcultuur op?

Het is uitermate belangrijk om een veilige omgeving en feedbackcultuur te hebben, wat voor methode je ook gebruikt om feedback tussen werknemers op te halen en te delen.  Hieronder geven we je enkele belangrijke tips om ervoor te zorgen dat het 360-graden feedback proces voor zowel de medewerker als organisatie succesvol wordt 

  • Geef werknemers training en middelen om feedback te geven en te ontvangen, inclusief persoonlijk advies en praktische tips

  • Gebruik zowel goede als slechte voorbeelden om werknemers te leren hoe ze op de juiste manier feedback kunnen geven

  • Zorg dat managers tijd en ruimte hebben om hun medewerkers te helpen om ontwikkelingsdoelen te bepalen op basis van het 360-graden feedback model.

  • Laat werknemers zien dat er geen negatieve gevolgen zijn als ze eerlijke feedback geven; dit bevordert het vertrouwen en gevoel van veiligheid binnen de organisatie.

Een van de belangrijkste factoren bij het opbouwen van een veilige feedbackcultuur is het stellen van duidelijke richtlijnen en regels rond feedback, zodat het voor iedereen in de organisatie duidelijk is wat er van hen wordt verwacht. Er moeten duidelijke antwoorden zijn op de volgende vragen:

  • Wie geeft feedback?

  • Wie ontvangt feedback?

  • Hoeveel keer per jaar moet 360-graden feedback plaatsvinden?

  • Wat zijn de doelen van het gebruik van deze methode van feedback?

Het belang van opvolging

Om vast te stellen of 360-graden feedback een positieve impact heeft op de organisatie en werknemers is opvolging erg belangrijk. Je kunt bijvoorbeeld periodieke follow-up gesprekken inplannen om na te gaan of het werknemers lukt om de veranderingen door te voeren die uit de feedback zijn voortgekomen. Deze opvolging hoeft niet altijd formeel te zijn en kan bijvoorbeeld makkelijk worden toegevoegd aan de wekelijkse 1:1 gesprekken met een werknemer. Focus je in deze gesprekken op zowel de prestaties uit het verleden en de toekomst. Dit is belangrijk om zowel oude doelstellingen te kunnen analyseren als nieuwe doelstellingen te formuleren.

Hoe resultaten moeten worden geanalyseerd

Wanneer beoordelaars gevraagd wordt om anonieme feedback-formulieren in te vullen, moet het formulier vragen bevatten waarin hen gevraagd wordt een beoordeling te geven die gemeten kan worden op een schaal (naast vragen waarin gevraagd wordt om schriftelijk commentaar). Werknemers moeten zelf ook een enquête invullen waarin ze zichzelf een cijfer geven, zodat dit cijfer tijdens het beoordelingsproces kan worden vergeleken met de feedback van de beoordelaars.

Compleet beeld voor ontwikkeling

Een 360-graden feedback traject geeft medewerkers een diepgaand inzicht over hun sterktes en zwaktes binnen de organisatie. Niet alleen als werknemer, maar ook als collega, manager en klantverantwoordelijke (indien van toepassing).

Heartpace Performance Management Tool

De implementatie van een 360-graden feedback proces wordt veel makkelijker als je gebruik maakt van een systeem dat de resultaten verzamelt, op een overzichtelijke manier presenteert en waarmee de werknemer samen met zijn manager een ontwikkelingsplan kan opstellen. Heartpace biedt diverse sjablonen voor een solide 360-graden feedback proces waar je gratis gebruik van kunt maken.

Lees meer en informeer naar Heartpace's performance management tool.

Team Heartpace

Heartpace
Let's talk
gdpr
SCC
    © 2022