Terug naar de lijst
Gendergelijkheid op de Werkvloer

Gendergelijkheid op de Werkvloer: Het Aanpakken van de Loonkloof

Lees ons artikel over Gendergelijkheid op de Werkvloer. Wat zijn de uitdagingen en barrières? En hoe kan een tool als Heartpace je helpen om een loonkloof te ontdekken en te dichten?

 

Heel recentelijk maakte Ursula von der Leyen, een Duitse politicus en tevens gekozen tot president van de Europese Commissie, bekend dat zij gendergelijkheid de hoeksteen van haar missie zal maken.

 

Loonkloven en gendergelijkheid op de werkvloer zijn geen nieuw onderwerp in de samenleving. Wel staan deze zaken door de opkomst van de #metoo-beweging en het grotere aantal vrouwen in topfuncties in een nieuw licht. In de media en politiek wordt steeds meer aandacht besteed aan de verschillen in salarissen die bestaan tussen mannen en vrouwen.

 

Maar hoe weet je nu of dit ook binnen jouw bedrijf speelt? Met een handige tool als Heartpace kun je op een gemakkelijke manier meer inzicht krijgen in de discrepanties die er zijn wat betreft loon in jouw organisatie. Zo creëer je een fundament voor meer gendergelijkheid en een cultuur die dit stimuleert. Lees verder voor meer informatie over hoe je de potentiële uitdagingen van gendergelijkheid kunt herkennen, en hoe je deze gelijkheid kunt promoten binnen de cultuur van je bedrijf.

 

Waarom is Gendergelijkheid op de Werkvloer Zo Belangrijk?

 

Gendergelijkheid zou niet alleen een onderwerp op de to-do lijst van een bedrijf moeten zijn; beter nog, is om het een intrinsieke kwaliteit van de organisatie te laten worden. Er zijn vele slagen gemaakt in het verbeteren van de gendergelijkheid en het dichten van de loonkloof, maar nogsteeds bestaat er zoiets als het “glazen plafond”. Deze beperkt vrouwen en minderheden in de samenleving in het krijgen van een eerlijk en gelijk salaris en in het behalen van hogere functies.

 

Vrouwelijke werknemers verdienen gemiddeld nog altijd minder dan hun mannelijke wederhelften. Bovendien zijn vrouwen sterk ondervertegenwoordigd in de hogere management-functies. Volgens Payscale verdienden vrouwen in 2019 ongeveer zo’n 79 dollarcent voor elke hele dollar die mannen verdienen. Nonprofit organisatie Catalyst meldde onlangs dat vrouwen wereldwijd minder dan een kwart (24%) van de senior-functies bekleden.

  

Wat zijn de Barrières van Gendergelijkheid op de Werkvloer?

 

Er zijn meerdere soorten gedrag die in een bedrijf kunnen bestaan waardoor het lastiger wordt om iedere werknemer op een gelijke manier te kunnen behandelen. Hieronder lees je een aantal van de meest voorkomende barrières op de weg naar meer gendergelijkheid op de werkvloer:

 

Erkenning

 

Onlangs bleek uit een sociologisch onderzoek uit Amerika dat vrouwen zelf weten dat zij meer moeite in hun baan moeten steken om erkenning en lof te ontvangen voor hun werk dan mannen. In het onderzoek werden er over een periode van een aantal jaar 5 enquêtes uitgevoerd, waaruit ieder jaar bleek dat vrouwen vaker aangaven het eens of sterk eens te zijn met de stelling: “Mijn baan vraagt heel veel van mij”. De bijdrage die vrouwen maken op de werkvloer wordt helaas vaak ondergewaardeerd of genegeerd, wat een grote rol speelt in de ongelijkheid tussen mannen en vrouwen op het werk.

 

Uiterlijke verwachtingen

 

Traditioneel gezien zijn er in de maatschappij bepaalde verwachtingen van hoe vrouwen er uit moeten zien op de werkvloer. Denk aan het dragen van hakken, rokjes of jurken en make-up. Wanneer zij dit niet dragen, worden zij vaak gezien als “niet vrouwelijk” of zelfs “mannelijk”, waardoor zij ook minder serieus genomen worden.

 

“Microaggressie”

 

Microaggressies zijn een vorm van op het eerste oog “onbelangrijk” lijkende discriminaties, die opeengestapeld wel dergelijk zorgen voor ongelijkheden op de werkvloer. Voorbeelden van microaggressies zijn het constant twijfelen aan de ideeën of meningen van iemand, denken dat iemand in een lagere functie zit “omdat het een vrouw is”, of het maken van passieve opmerkingen over het uiterlijk. Volgens The Muse heeft zo’n 64% van alle vrouwen te maken met dit soort microaggresies. Dit percentage loopt voor lesbische vrouwen zelfs op tot 71%.

 

Seksuele intimidatie

 

Helaas is seksuele intimidatie op de werkvloer voor sommige vrouwen nogsteeds de werkelijkheid. In een Amerikaans onderzoek van i-Sight gaf 81% van de ondervraagden aan dat zij geloofden dat er seksuele intimidatie plaatsvond in de meeste bedrijven. Echter zei 90% van dezelfde ondervraagden ook dat dit op hun werkplek absoluut niet voorkwam.

 

Bovendien meldde 54% van de vrouwen dat zij wel eens slachtoffer zijn geweest van ongewilde seksuele avances op de werkvloer;  30% gaf aan dat dit een mannelijke collega betrefte en 23% gaf zelfs aan dat het hierbij ging om een leidinggevende.

 

 

Hoe Promoot je Meer Gendergelijkheid Op De Werkvloer? 

Implementeer een zero-tolerance beleid voor intimidatie

 

Veel mensen die slachtoffer zijn geweest van intimidatie, vinden het eng om dit uit de doeken te doen tegenover een leidinggevende. Bijna 94% van de werknemers die aangaven wel eens te maken hebben gehad met intimidatie hebben dit niet aangegeven. In veel bedrijven is het zelfs zo dat wanneer dit wel wordt benoemd, het compleet wordt genegeerd.

 

Door het opstellen van een strict beleid rondom intimidatie kun je voorkomen dat dit vaker gebeurt. Werknemers moeten een vertrouwen krijgen in het bedrijf dat zij serieus genomen worden en dat er strenge maatregelen volgen wanneer het beleid niet wordt gevolgd.

 

Hier kun je een aantal handige tips vinden voor het implementeren van een intimidatie-beleid.

 

Dicht de gender loonkloof

 

Er zijn meerdere manieren waarop je de loonkloof tussen mannen en vrouwen in je bedrijf kunt dichten. Begin met een grondige analyse; loop alle salarissen na, bekijk wie er wordt onderbetaald, en hoe dit heeft kunnen gebeuren. Maak hierbij gebruik van analyse software om je een hoop meer inzichten te brengen:

 

  • Segmenteer salarissen per functie, geslacht, en andere factoren die belangrijk zijn in jouw organisatie
  • Gebruik de verkregen data om bepaalde trends te kunnen identificeren. Vooral belangrijk: wiens salaris schiet uit?
  •  Zorg voor een goede balans tussen mannen en vrouwen in het management
  • Neem je wervingsproces eens onder de loep. Hoe wordt het loon van een nieuwe werknemer bepaald? Op het salaris wat diegene hiervoor verdiende? En hoeveel rondes van onderhandeling vonden er gemiddeld plaats bij mannen en bij vrouwen?

 

In veel landen moet je je als bedrijf tegenwoordig aan bepaalde wetten omtrent gendergelijkheid en salarissen houden.

 

 

Stimuleer een goede balans tussen werk en privé

 

Een goede balans tussen je werk en privéleven is zowel voor mannen als vrouwen erg belangrijk. Het beleid omtrent deze balans kan heel erg verschillen per bedrijf of zelfs per locatie.

 

Werknemers met een goede balans zijn minder snel geneigd ziek te worden of in een burnout te raken, zeker wanneer diegene buiten werk om ook belangrijke prioriteiten hebben (zoals kinderen of mantelzorg). De meeste van de werknemers met dit soort prioriteiten is op dit moment vrouwelijk. Er is daarom ook nog steeds een gat tussen vaders en moeders als het aankomt op arbeidsmarktparticipatie.

 

Een goede werk-privé balans kan bestaan uit:

 

  • Ruime betaalde tijd voor persoonlijke/ziektedagen
  • Mogelijkheden om thuis te werken wanneer mogelijk
  • Flexibele werkuren
  • Stimuleren van gezondheidsinitiatieven (bijv. sportschoolabonnement, fruit op kantoor, etc.)

 

Door een enquête naar je werknemers uit te sturen met daarin vragen over hun wensen over dit soort zaken zorg je dat iedereen zich gehoord voelt.

 

 

Creëer tijd en ruimte voor mentorschap

 

Het hebben van een goede mentor om je te ondersteunen en adviseren bij je professionele ontwikkeling is niet alleen bevorderend voor de werknemer zelf, maar ook voor je organisatie als geheel. Door een mentorprogramma op te zetten waarin mannen en vrouwen in verschillende functies elkaar omwisselend helpen, zorg je voor meer begrip en communicatie binnen je bedrijf.

 

Je kunt niet in je eentje alle genderdiscriminatie problemen in de wereld oplossen. Maar je kunt wel voor de individuen in jouw organisatie een verschil maken door een aanmoedigende en vertrouwde cultuur te stimuleren. Als je je afvraagt hoe je dit het beste aanpakt, lees dan eens dit artikel over het vragen van feedback aan je werknemers, om je net dat beetje hulp te bieden.

 

Hoe Heartpace Kan Helpen bij het Dichten van de Gender Loonkloof

 

Met gebruik van Heartpace maak je gemakkelijk een gedetailleerde analyse van je salarisdata, zodat je de oorzaken van de loonkloven die binnen jouw organisatie kunnen bestaan te achterhalen. Je krijgt direct een rapportage te zien, van onder andere:

 

  • De verschillen tussen verschillende functies
  • Welke functies dezelfde soort “score” hebben wat betreft verantwoordelijkheid, expertise en inspanning
  • In welke afdelingen/teams de grootste en kleinste loonkloof bestaat

 

Leer meer over hoe Heartpace je kan helpen met je salarisanalyse via https://heartpace.com/nl/pay

 

Hopelijk vond je dit een informatief en verhelderend artikel over gendergelijkheid op de werkvloer. Je weet nu waarom gendergelijkheid belangrijk is, welk gedrag je kunt herkennen bij ongelijkheid, en hoe je meer gelijkheid kunt stimuleren binnen je organisatie. 

 

Team Heartpace

OKR from scratch
to success

okr book get a guide

  • Gendergelijkheid op de Werkvloer: Het Aanpakken van de Loonkloof

    Lees ons artikel over Gendergelijkheid op de Werkvloer. Wat zijn de uitdagingen en hoe kan Heartpace helpen in het oplossen en voorkomen van de loonkloof?

  • Dé Performance Management Trends van 2019

    Het is een algemene overtuiging dat het jaar 2019 het jaar is waarin bedrijven een modernere aanpak van vele business processen zullen moeten aannemen. Zowel jonge, flexibele bedrijven als de traditionele bedrijven van de ‘oude garde’ zullen hun werkzaamheden moeten herzien zodat ze de wensen van werknemers kunnen vervullen. Lees meer in onze blog!